规则描述：

劳动者因用人单位实质违约被迫单方解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金或者赔偿金。其中，用人单位违约解除、终止劳动合同的，应当支付赔偿金。劳动者要求剩余合同期限内预期劳动报酬损失的，不应支持。

用人单位实质违约的情形包括：未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未按劳动合同约定足额支付劳动报酬；未按劳动合同约定为劳动者缴纳社会保险费。

条文来源：

《劳动合同法》（2008年1月1日施行，2013年7月1日修正案施行）第三十八条第一款第一、二、三项：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

《劳动合同法》（2008年1月1日施行，2013年7月1日修正案施行）第四十六条第一款第一项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

《劳动合同法》（2008年1月1日施行，2013年7月1日修正案施行）第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

《劳动合同法》（2008年1月1日施行，2013年7月1日修正案施行）第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

评述：

劳动合同履行过程中，用人单位实质违约的法律责任有别于普通民事合同的继续履行和赔偿损失。其中，用人单位违反约定提前解除、终止劳动合同的，法律并未赋予劳动者主张剩余劳动合同期限内预期劳动报酬的权利。这是与普通民事合同最大的区别。劳动合同法之所以未赋予劳动者预期利益损失赔偿请求权，意图当是促使双方及时终结客观上难以履行的劳动合同，最大限度地加速劳动力流转，发挥劳动力价值，故法律不鼓励强制继续履行。法律鼓励劳动者及时行使单方解除权，及时终结病态劳动关系，及时建立新的劳动关系。至于用人单位的违约责任，以经济补偿金或者赔偿金为限。关于剩余劳动合同期限内预期劳动报酬的损失，该损失属于预期利益损失，但即便在民法上，对此也持审慎态度。劳动法未将此列入用人单位的违约责任，亦属可以理解。需要注意的是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年4月30日起施行。）第15条的规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；　　（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的”。该条将赔偿金设定为用人单位违约责任的内容，但是，该解释制定于《劳动合同法》颁布之前，而《劳动合同法》关于赔偿金的规定未包括违法解除、终止以外的其他违约情形。故该条解释与《劳动合同法》相抵触，不应继续适用。客观而言，《劳动合同法》对于用人单位实质违约法律责任的设计仍有可以完善之处，以实际履行的劳动合同期限作为计算补偿金或者赔偿金的依据，未考虑剩余劳动合同期限，似有疏忽之处。完善的建议可以是：将剩余劳动合同期限也作为计算经济补偿金或者赔偿金的年限依据，以此约束用人单位诚信履行劳动合同，似乎可行。

韩愈曰：记事者必提其要，纂言者必钩其玄

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