“我们总想找到这个世界上最好的选择，却永远热泪盈眶，又永远只能在路上”
最近的咨询中，很多想求职华为、已经入职华的同学，都多次的提到，担心失业的问题，焦虑像蛛网一样蔓延。
我想回答，但是我又觉得不是简单的，会与不会，有时候在真正的焦虑面前，答案本身其实并不重要，我们希望能够探寻出一条路，有明确的曙光指引，但剖开重重的、厚厚的壳，思考好像也不能触及记忆的纵深...
中肯的说，我觉得华为老同事们发展都蛮好的，一朵花瓣散开的满天星，耀眼的光此起彼伏，但时代又确实有些不一样了 ，最近也听不到不少华为系创业老人尽力而败的消息，迟暮英雄，也值得敬佩。
这是在华为养成的思维，你不带着结果导向去思考问题，总觉得在浪费时间，业务不能多产粮，心里就会慌的，其实好的执行力，所有人都有，但是教育成本是很高的，只有在艰苦的战斗中才是提升最快的方式。
所以华为员工真的会失业吗？
对这个问题真正关心的人，无非是两类，一类是要不要求职华为？另一类是已经在华为的，要不要离开？
任何企业都会裁员，华为也不是靠纳税人的钱来给员工发工资的，而且任总申明里也说了，要少一点主人翁意识，多一些打工人心态，其实这是他一以贯之的表达。
华为从来没有承诺过不裁员，其他大厂也都有过裁员，所以与其不现实的苛求企业不裁员，不如真正反思我们自己的职业发展思路，如何去找到真正的岗位安全感和职场技能、经验、资源的壁垒。
01
理性认知与华为的关系就显的尤为重要
小时候我们最排斥老师对班级“家文化”渲染的原因是什么，就是因为双标，比如打扫卫生的时候，老师喜欢说：“同学们，要把教室当家一样爱惜，认真打扫”；而不遵守班级纪律的时候，老师通常会说：“你以为学校是你家呀，想迟到就迟到，想上课睡觉就上课睡觉”。
所以这也是为什么很多公司学习华为，反而把公司学倒闭了，因为只学到了怎么push员工，却没有学习华为的 薪资报酬， 做管理者要学的第一件事，就是员工只有看起来老实和不老实之分，但是职场没有傻子，管理者和员工不存在智商上的差距，更多的还是经验、资源和信息上的差距，所以画饼只能短暂的解决问题，而且越来越短暂。
所以对于想求职华为的校招生而言，如果你担心这个问题：
要么就选择更稳定的国央企或者公务员、事业单位，这类企业的优点是稳定，缺点是技术和薪资的长期提升能力不大，对于情商和家庭人脉资源的要求会更高一些，虽然也有的加班很多，但是人真正的焦虑来源不是绝对的工作时长，而是随时的工作响应（有可能半夜还会接到电话、会议邀请）、以及岗位的不确定性（不知道什么时候可能就被裁员优化了），这点体制内工作会好一些，而且随着年纪的累计，在单位内的资历增加，中年职场危机是不明显的，所以更适合家庭条件比较好，且很看中工作和生活平衡的。
但是如果是选择企业，我觉得华为仍然不失为一个优质的职场第一站。
每个企业都有裁员的可能，至少华为本身的薪资不错，而且他的研发体系、销售渠道、组织流程本身在互联网硬件行业的认可度是很高的，而这种认可度本身跟你未来的跳槽又是息息相关的，当然在岗位方向上也不能做太大的妥协，毕竟你未来跳槽大概率就是你第一份工作内容的延伸。
其次，互联网行业的寒潮还会持续几年，但至少在国家政策上，互联网硬件行业受到的政策友好性支持是明显的，所以综合来看互联网硬件行业的动荡还是控制在比较低的水平（当然，一些新业务的开发也会更审慎，纯商业模式新故事碰的也比较少），而大厂硬件工程师其实跳槽待遇涨幅也任然不低。像在杭州，今年一部分阿里裁员的也被华为杭研所接了，因为杭州除了华为，这个阶段能够批量接阿里高P的也不多。
02
对于已经在华为的朋友而言
华为的日子是比较难熬的，靠熬、靠咬牙，是很难支撑下去的，有时候只能自我洗脑，不要想太多，麻木反而是一种钝感力提升的过程，可以帮助你聚焦工作，聚焦有限的生活时间。当你一入职就意识到自己真的会失业，你才是最不会失业的那批人。
所以在华为最重要的就是两件事，要么往上爬，要么就是为未来的跳槽积累人脉、资源和项目背书。
1、认准一个有发展潜力的领导，抱紧了就别松手，人一辈子能够真正遇见对工作有极大助力的贵人，不会太多；
华为每个人的工作量都很饱和，大家能力也都差不多，你做了事情和你做的成绩能够被大领导看见是两个事情，要珍惜每次和上上级领导汇报与交流的机会，他认可你成绩之前，首先是要记住你，越是他关注的项目和工作内容，越是要高度响应，给他靠谱的印象；
其实哪些项目容易出成绩，他那里是有数的，所以很多时候，你会发现他要捧一个人，在任务分配时候就已经开始了，他是知道哪些项目更容易出成绩的，能提拔你的人永远是大领导，而不是项目和加班时间；而且在华为，和领导站队，又不用送礼，这已经对普通家庭的孩子很友好了，你就是要多给他输出价值，让他和你相处舒服，这是你每天都要思考的事情。
像大华、吉利某研发中心、涂鸦等等，很多工作中的优质机会，也都是来自于华为前领导的拉人，他们去了新地方，也都需要自己人，在去到一家新公司，面对公司老人排外最好的办法，就是你上面也有人。
2、要注意在部门形成自己的IP
领导任务分配是根据部门需要来进行调整的，很多时候并不会完全考虑你的兴趣和技术长期规划与发展方向，所以与其后续觉得不好拒绝领导，还不如提升你的某方向上的长板，或者增加对于部门而言你的调整成本。
而这些是你前期空余时间，需要花心思的地方，可能晚上加班回来已经很累了，可能周末难得有一天休息，好想玩玩游戏，但是越是早期的投入和建立，后续的正向循环开始也会越早。比如某些技术方向上、比如汇报上、比如ppt上、比如一些交付疑难杂症上等等，你已经够好了，但是还不够好。
因为后续内部晋升和跳槽上，大家都是更希望看到你持续的贡献和成长，而不是东一下，西一下。
3、要么成为技术专家，要么去横向丰富自己的能力模型
不要diss企业，换你自己办企业也是一样，如果你到了一个马市想要买马，年轻的马又壮又便宜，你会选老马还是年轻的马？
所以功能属性决定了马也要有危机意识，比如有的老马，有过大项目经验，还能够帮你管理家畜，在行业内也有自己的资源，那这就是它的不可替代性，这是能够说服你更愿意买它的故事。
年龄的增长是我们不能改变的事情，所以我们要找到自己长期积累的长板，能够以过来人的经验模型产出更多的价值。
“老马识途”的典故大家都知道， 真正迷路的时候，老马作用就能体现出来，但也不是所有老马都能识图的，有的马真的就是老且油而已。
要么就是往技术迭代没有那么快的底层技术或者系统架构走，长期积累，长期学习，你能够产出的价值大于岗位的薪酬回报，企业为什么要裁你？或者企业裁了你，也不用担心没有好的去处；
要么就去拓展自己的能力模型，嘴上没毛，办事不牢，项目管理和团队管理，大家一般还是更信任有丰富经验的人，当然，在管理这条路，开始反而是最难、最重要的事情，前期哪怕没有人带，分给你OD、实习生你都要好好带，让领导感受到你帮助团队的成长，也是你要有意识的去建立制度（学习制度、激励制度、成长制度等等），这种主动的作为是让领导觉得你能够帮助他把员工变动更好的价值，就会愿意继续让你带人，带更多的人，
而你谢谢领导的方式，不是嘴上的感谢，而是真正能够做到一个平衡，能够push团队不断增效，帮助领导解决更多的活和问题，然后你才能跟领导开口要更多的支持和资源，你才能给团队更多好绩效，这才是良性循环.....
当然，注意的事情还有很多，这里就是随便聊一些，其实我们都是时间的砂砾，华为是一个很不错的学校，学校总是要毕业的，之前我们总以为学校打成绩的是老师，毕业后才会发现，其实打成绩的一直是我们自己...
希望职场的气温，尽快暖起来。
