导语：选拔比培养更重要，人不对，培养也是无效的。你要招什么样的人？不招什么样的人 ？

人才，向来是企业发展的核心竞争力。

一流的企业，离不开一流人才。

一流的人才从何而来？

要么是招聘出来的，要么是培养出来的。每家公司的员工在公司里的全生命周期，实际上就是从招聘开始。招聘进来后的第二件事情就是识人和用人，我们把人放在合适的岗位上，然后我们开始培养他。

对于企业而言，选拔人是比培养人更重要的一件事。因为一旦你招的人不对，培养也是无效的。

所以，招聘从来都是企业经营的头等大事。

谁去招人？

招聘的第一件事，就是要知道，由谁去招人。

很多人都会说，由HR招人。

这么说也没错。但如果老板完全下放招聘权，全权由HR来招人，那就大错特错了。

因为只有老板才知道自己需要的是什么人，多花点时间在招人身上，其实是最大的投资。

在创业初期，老板是一定要参与招聘的。因为你只有招到拥有共同愿景和价值观的人，公司才能走得很远。

等到摊子大了，老板无暇顾及时，招聘普通员工可以交给别人，但核心高管要亲自招，不能直接把要求扔给人力资源部门就不管了。

一旦招聘的人不了解公司文化、岗位需求，就很容易看走眼，招来不合适的人。如果高管招错了，对组织的危害更大。

谷歌创始人拉里·佩奇坚持亲自面试每一个工程师，到后来谷歌越来越大，这一份工作越来越繁重，他不得已将这项工作交给别人，但还是亲自耗费大量的时间来审核招聘合同。

马云也是这样做的，阿里员工有四五百人的规模时，所有人的面试他都会亲自参加，甚至包括前台和保安。

阿里巴巴也因此有了不少神话，比如童文红，刚来到阿里时，她从前台做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服，最后成为整个阿里集团的首席人力资源官。

为什么拉里·佩奇、马总这些人都积极参与到招聘的工作中呢？

因为他们知道，招对人比改变人更重要，想要改变一个人几乎不可能，而如果招聘的人不对，培养也是没有用的。

但是，招到了合适的人，文化价值观相匹配的人进来，会更兼容。招到合适的人，也能吸引更多合适的人加入。

招什么样的人？

你是要招管理层，还是招员工，招聘的对象不同，要求的特质也不一样。

管理层我们到底要招什么样的人呢？

其实就两条：第一个叫德才兼备；第二个叫志同道合。

品德一定是第一位的，这是一个人最底层的东西。价值观不对，就算再有才华，也不能用。

另外，管理者进来，每个人都不是一张白纸，是画满了东西的。在这个过程当中，你要看看你们画的东西有没有相似的地方，是否志同道合。

员工我们要招什么样的人呢？八个字：聪明、乐观、皮实、自省。

第一个，我们还是要找聪明的人。

第二个，要找乐观的人。什么叫乐观呢？掉在茅坑里都能自己爬起来，他还乐呵呵的人。为什么呢？因为我们每个人职业生涯都是有高有低的，你遇到的困难永远是比较多的。

第三个，皮实的人。有很多员工说也说不得，骂也骂不得，那你想他什么都不会，很多时候你是要教育他的。但是他有颗玻璃心，他就碎掉了。那这个时候他很痛苦，管理者也很痛苦。所以不要去招那种玻璃心的人。

第四个，自省的人。我们每天晚上睡到床上的时候，能不能够灵魂拷问一下，我今天哪些地方做得好，哪些地方做得不好？这叫自省。

这就是我们要招聘的人才，聪明乐观，不要有玻璃心，还要懂得自我反省。

不招什么样的人？

我们知道了要招进什么人，也要知道什么样的人不要招进来。

以下五种人，你最好不要招进来。

第一种：不诚信的人

诚信是底层价值观，如果一个人诚信不好，招进来有的是苦头吃。

第二种：不开放的人

什么叫开放？开放就是可以听不同的意见，比如说我们学习，你能听到不同的东西，我知道了我不知道的东西，我就很开心，主动去听取不同的观点，这个叫开放。

第三种：没有想法的人

不要去招没有想法的人。一个人对什么都无欲无求，你能拿他怎么办？那只有放弃了。

第四种：偏执狂

不要把偏执狂招进来，偏执狂不仅把自己弄死，也会把老板折磨死。

第五种：个人英雄主义突出的人

在团队中，如果有人做事情只是为了彰显他很厉害，做得好全是我的功劳，做得不好的全是别人的锅，那这种英雄主义绝对不是一件好事。

他如果是个员工，在团队里他就是个刺头；他如果是个管理者，那下属一定变成了一堆马屁精，因为他知道老板喜欢彰显他的能干，下面人全在那拍马屁。最后结果就是，老板本人累死了，业务也垮掉了。

所以，不要招那些个人英雄主义突出的人。

选拔比培养更重要，在不合适的人身上花时间，是管理的最大浪费。只有招到合适的人，让正确的人“上船”，企业才能乘风破浪，扬帆起航。

在管理工坊中，我有说过团队管理中最重要的三件事就是搭班子、练团队、建文化。如果招聘的人不对，那么这三件事肯定执行不下去。