一、前言
这周以2个偏见来开篇。
逻辑上的不足就会导致观点上出现以偏概全的情况，这点我们都无法避免，但要尽量减少此种情况的出现。
先回顾一下昨日的内容：
昨天讲的是“结果偏见”：是以成败论英雄。
减少“结果偏见”的负面影响，我们要做到两点：
1、归纳之后再演绎：
说白了，就是从一件事情的结果/一个结论反过去推导出它的原因，然后再看看这个原因是否能推导出结论。
2、以学前三问：
- 问这个结果的可控原因是否真实存在？
- 这个人，真切知道并说的明白这个可控原因吗？
- 这个真切原因，是否是阻碍他更好，更成功的原因呢？
如此，我们以后在看到一个结论，一个成功案例时，我们不能只看到结果，更要理清出他的动机。
我们生活在真实世界里，很容易犯这种结果导向性的错误，毕竟这个时代的节奏太多快速，这个时代的人们普遍浮躁。为此，我们是否更应该理性的思考，用智慧去用有更多的平静和坦然。
二、概念：适用性偏见
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适用性偏见：就是人们对好的、坏的环境，最终都能适应的强大的行为心理。
一个人对任何东西，有了之后就会习惯。
好东西久了，也会习惯，坏东西久了，也会习惯。
说到底，就是“习以为常”。
西汉刘向曾说过：“入芷兰之室，久而不闻其香，入鲍鱼之厮，久而不闻其臭。”
刘老先生说的很文很高大上，其实说白了，就是一句：我们习惯了。
案例：奖励是有技巧的。
背景：你有一个员工，最近几个月表现非常出色，给公司创造了不小的利润。而且他的工作方法，也非常值得向其他员工推荐。
问题：你要奖励这个员工，你该怎么做？是给他涨工资呢？还是给他发奖金呢？
分析：1，如果涨工资，几个月后，他就适应涨工资带来的新的消费方式。这点我深有感触。这时，涨工资的激励作用，就完全消失了。
2，正确的做法是，应该为突出的业绩发奖金。
原因：工资是用来支付给责任的，责任越大，工资越高。涨工资，是因为承担了更大的责任。发奖金，才应该用来奖励突出的业绩。
三、运用：一个心法、三个方法
同样是3+1的方法论。
一个心法：##打破别人和自己的适应性。
三个方法：##
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1、延长幸福感。
拿到年终奖之后，不要选择一次性把购物车里的东西都买了，而是一件一件的买，买完一件，充分享受，直到适应之后，再买第二件，这样会更有幸福感的。
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2、意外幸福感。
年底要给员工发红包，如果把红包直接加到工资里面，员工会因为已经有每月都发工资的“适应性”，而对红包一点感觉都没有。
更好的做法是：拿一个真正的红包送过去，并说上一些祝福和肯定的话语，这样员工的感知会更大。
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3、对比幸福感
360安全软件，一开机，你的开机速度打败了全国92%的电脑。自豪啊。
腾讯的会员等级制度、勋章制度，是为了让更忠诚的用户，产生对比的幸福感。这种因为对比而产生的幸福感，动态波动，永远不会被“适应”。
四、小结：如何运用呢？
1、通过阶段性给给予的方式，延长客户的幸福感。
2、不断提供变化的刺激，给客户意外的幸福感。
3、善用相互对比，让用户获得对比带来的幸福感。
适应性偏见，就是喜新厌旧的理论基础。
适用性偏见，即习以为常。
如何打破习以为常？延迟享受、意外惊喜、排名对比。
给员工工资是为他的责任买单。
给员工奖金是为他的优秀买单。
经济学不止是数学，还包括心理学和行为学。
五、案例练习
润总的案例
你的行业中有什么好的经验，能用最低的成本，不断给客户惊喜呢？
来和我一起过过招吧。
1、刘润五分钟商学院的案例分析
- 延长幸福感：把整个商学课程分解为365天的课，每天就是5分钟。
- 意外幸福感：定期邀请大咖分享，制造意外之喜。
- 对比幸福感：评论，鼓励和刺激大家在每天的内容后边进行评论，如此形成对比，大家也学到了彼此的思维方式和行业经验。
2、餐厅不同的折扣率
改变固定的餐厅折扣，从原来的8折，调整为第一次8折，第二次7折，第三次9折……不确定性打折的形式。
再次延伸，能否在做一个微信小程序，让顾客几个人拼手气打折呢？
3、一个川普同国网友的总结：
1、延长幸福感：缓慢释放多巴胺分泌，一点一点刺激笼子里面的“小白鼠”（源自著名斯金纳箱实验）这点最好用在构建正向反馈系统上，打造个人的习惯培养。
也可以温水煮青蛙，让用户们慢慢的陷入越来越深的产品“绑架”中
2，所谓幸福感和惊喜，都和一个叫做：突破心理预期的东西挂钩。做出超越用户的期待就是很大的成功了。
3，雪中送碳效果优于锦上添花，用户的体验是可以用反差的绝对值来表示的。
4、拜访客户带礼物
拜访用户带不同的礼物：尽量不空手，时尚杂志、暖水杯、电影票、进口零食等等不断变换花样。
5、亲手给优秀员工写表扬信
用心写表扬信，发给员工或员工的父母。
1年内3次收到表扬信的员工自动成为年度优秀员工。
这样做比物质奖金激励更有效果。
6、给客户送礼，要一点一点满足。
送红酒：年底送整箱，不如每2个月的时间送1支，包装好些。一年才送6支，这样做，客户会更喜欢你。
