【摘要】我们经常会看到关于华为，腾讯，阿里这样的大企业关于员工福利和薪资的一些报道，让人羡慕不已。那么是不是有了这些福利的员工其工作满意度都很高？满意度高的员工产生的工作绩效也很高呢？本文主要从员工的工作满意度出发，探讨与工作绩效之间的关系。以此帮助中小企业更好地管理员工，提高企业工作效率。
【关键词】工作满意度 工作绩效 关系
工作满意度与工作绩效的定义
什么是工作满意度呢？
工作满意度是员工对自己的工作所持有的态度，是个体对工作的认知、情感和行为倾向。工作满意度对员工在组织中的行为以及员工个人的主观幸福感具有潜在的影响。影响员工的工作满意度简单可以归纳为四个：人格、价值观、工作情境以及社会影响。
工作满意度的理论和模型很多，有多面模型：主要关注的是工作情境因素；有美国心理学家弗雷德里克-赫茨伯格提出的双因素理论：即激励的需要和保健的需要；还有差异模型：即员工往往将自己当前的工作与理想的工作进行比较，比较的结果将决定他对工作的满意程度；恒定理论：认为每位员工都有自己特定的工作满意度水平，即工作满意度的恒定状态。最通用的是Loeker“十因素说”：工作本身，报酬，提升，认可，工作条件，福利，自我，管理者，同事和组成外成员。即内部满意度和外部满意度。内部满意度主要来自于内部的情感成分，比如一个员工如果十分热爱自己的工作，那么他对工作的满意度也会非常高；外部满意度主要来自于外部的认知成分，比如一个员工本身对自己的工作并不喜欢，由于提供了高薪酬，好福利等，那么他会逐渐对工作的满意度有所提升。
工作绩效如何定义呢？
工作绩效指关于对企业主寄予的期望以及旨在促使企业管理者们提供工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。Borman和Motowidlo在前人研究的基础上，将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效两种。任务绩效是指完成某一个工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其主要表现在工作效率，工作数量与质量方面。而周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如果保持良好的工作关系，坦然面对逆境，主动加班工作等。
影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表如下：P=F(SOME)（公式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变数的函数。）
工作绩效取决于七个因素：目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定因素是目标和达到目标的动机。
[if !supportLists]II. [endif]工作满意度与工作绩效间关系
大多数管理者和研究者都会认为：在其他条件一致的前提下，工作满意度高的员工的工作绩效应该会更好。但实际研究会发现未必。研究总体上表明，即时快乐与生产率之间存在正相关，二者之间的相关性也仅仅为中低水平——相关系数仅介于0.17-0.30之间。这意味着员工满意度仅仅解释3%-9%的生产率差异。接下来将以湖南某水务公司为例，看员工的工作满意度与工作绩效之间的关系影响。
研究设计
统计方法：SPSS针对问卷进行信度和效度检验，并进行描述性统计分析，差异分析，相关性分析和回归分析
研究模型：以激励因素为自变量，绩效为因变量，探讨激励与绩效之间的关系，并检验激励因素满意度在人口统计学变量上的差异是否显著。
数据分析
员工激励因素满意度问卷信度/效度检验
基于原问卷探索性因素分析
由于本研究使用的测量工具军事国外成熟量表，尽管具备一定的权威性，考虑不同情境背景适用性问题，为了确保问卷的有效性，拟选取小规模样本进行预测试，其探索性因素分析结果如下：
KMO>0.5,Sig<0.05，则该问卷适合在本研究设计下进行因子分析。
问卷中的21个测量条目分为激励因素的4个因子，接下来对各个因子中的测量条目进行因子分析，KMO值为0.762，Barlett球形检验Sig为0，因此表明预测试满足因子分析的条件。通过主成分分析，使用最大方差法进行旋转，从旋转后的成分矩阵可以看出，“工作环境和工作条件”、“奖惩公正性”、“管理制度”3个条目的因子载荷在对应的维度上取值过小，而“工作稳定性”条目在2个成分上因子载荷比重较大且接近，不易区分，因此考虑将“工作环境和工作条件”、“奖惩公正性”、“管理制度”、“工作稳定性”4个条目予以删除，形成正式的测量问卷。
基于正式测量问卷的信度/效度分析
问卷在预测试的基础上，删除了“工作环境和工作条件”、“奖惩公正性”、“管理制度”、“工作稳定性”4个条目，分析结果如下：
信度分析
由上表看出，各维度的Cronbach’s
Alpha均介于0.806·0.879之间，这说明信度较好，标明此问卷调查数据具有较高的信度。
效度分析
通过KMO and Bartlett’s
Test，其KMO>0.7,Sig<0.05,说明该问卷适合做效度分析。
综上分析所得共同度：
每一个测量条目测量的原始包含度为“1”，在此次问卷中，共采纳17个测量条目，他们的包含度都在0.5以上，因此问卷的包含度良好。
解释的总方差：
旋转后的成分矩阵：
综上分析，该份员工满意度调查问卷有效可信，有较高的参考价值。
工作绩效问卷进行分析
信度分析
效度分析
共同度
综上分析，工作绩效的问卷也是十分有效，具有一定指导意义的。接下来对各变量进行相关分析，主要目的是研究变量之间的相关性。
通过相关性分析可以看出，“薪酬福利”、“工作本身”与“任务绩效”和“关系绩效”具有相关性；“学习发展”、“工作环境”与“关系绩效”具有相关性。
回归分析
通过回归分析来测量自变量与因变量影响的程度。
从上表中可以看出，人口统计学变量中的“年龄”、“职级”与激励因素满意度有显著影响。
上表分析显示，“薪酬福利”对任务绩效有正向影响，即“薪酬福利”每变动1单位，将引起任务绩效0.392单位的变动；“工作本身”对任务绩效的影响同样如此。
2.员工激励因素对关系绩效的影响
从员工激励因素对关系绩效的检验中可以看出，“薪酬福利”、“学习发展”“工作本身”对“关系绩效”都有一定的正向影响，分别是0.267、0.216、0.197.
结论
综上调研及分析，我们可以看到激励因素对工作绩效有不同程度的影响。伴随着社会的不断发展与进步，人们对于工作用于生存的需要越来越有所减弱，尤其是进入21世纪新时代的90,00后人群，他们在选择工作时更倾向于按照自己的喜好来做决定，人们愈发注重学习与职业发展，更加关注工作的环节及工作本身的价值性。因此在现代组织管理中，我们需要注重企业激励机制的完善，促进提升用户对企业的满意度，提升工作效率。而这只是工作满意度与工作绩效研究理论中的模型之一。
但实际上关于工作满意度与工作绩效之间的关系研究国内外还存在很多的模型理论，比如说有些模型理论认为工作满意度的程度并没有直接表现在工作绩效上。原因有三：
1.即时员工对工作不满意，鉴于组织中的各种奖惩制度，他也不能因此降低工作质量。
2.员工对于工作满意的原因如果与良好的工作行为无关，那么这种态度就更不会促进绩效的提升。
3.工作绩效收到多方面因素的影响，比如说权变奖励，工作回报，文化，自尊，归因，组织周期和认知能力等多个类似调节变量的影响，基于在研究过程中无法进行检验，信度得到质疑。
因此工作满意度与工作绩效不是一个单纯的谁决定谁的问题，而是两者互相影响的关系。从现实中的例子可以发现，两者之间可能出现四种组合关系：
1.高工作绩效-高工作满意度；
2.高工作绩效-低工作满意度；
3.低工作绩效-高工作满意度；
4.低工作绩效-低工作满意度。
为什么会出现上述这么多种组合的关系呢？归纳起来，原因有三：
1.在对员工的工作满意度进行评估时，没有把员工的个人期望与公司对员工的要求统筹起来考虑，两者的目标导致不一致，不协调；
2.公司管理者只关注外部满意度，比如薪资，职称，福利等，忽视了员工对工作的内部满意度，表现为员工没有很好地认同公司的价值观，企业文化，员工参与制定公司策略的机会少，不被重视，员工的工作理念与公司的理念不一致等；
3.受传统思维模式的影响，公司在对员工进行评估考核时，更注重关系绩效，忽视了祖业绩效，最终导致公司实际工作绩效的下降。
协调员工工作满意度与工作绩效的对策
如何正确处理好工作绩效与员工工作满意度之间的关系呢？让更多的员工处于上述第一种状态就显得尤为重要。
1.针对高工作绩效-低工作满意度的企业，管理人员应该注意，员工不满意时间不能太长，不能超出人的忍耐限度。这部分员工最容易流失，而且对于企业本身来讲是件得不偿失的事情。因此我们需要多进行一些关怀，多与员工进行沟通，多方面了解员工，帮助员工进行心理上的疏通，尽量找到员工不满意的症结所在，并进行针对性疗伤。
2.针对低工作绩效-高工作满意度员工，建议可以采取一些竞争机制，来激发员工的竞争意识，提升员工在搞满意度下提升工作效率，并适时进行一些技能培训，提升员工的技能，给予一定的压力任务，促使员工不断进步。
3.针对低工作绩效-低工作满意度的员工，这里涉及两个问题，一个态度问题，一个能力问题。如果是态度影响了工作绩效，可以按照上述1员工的方法，帮助排除不满意的干扰因素；如果是能力本身就弱还带有消极情绪，那么建议先解决情绪问题，再来帮助提升能力。或许是岗位不适合，调岗后或许会有新的变化。
总之企业或管理者应该随时关注用户的心理变化及工作状态，及时帮助员工进行梳理，积极排除干扰因素，以来提升工作绩效。工作绩效的提升或许也能为用户的满意度带来积极的情绪与影响，形成正向循环。在此过程中企业管理者本身也需要不断的提升和总结，让自己的管理技能和战略方向指导等诸多方面得到很好的发展。
