作者：本 霍洛维兹 出处 樊登读书
一、我的创业生涯中，只有三天顺境
二、怎么走出挣扎时刻：
1、不要抗下所有责任，要把负担分担出去，找尽可能多的人来解决问题。2、科技行业复杂，无论多么走投无路，总有一步棋可以走。3、坚持下去就会有转机 4、不过分苛责自己，修炼自己 5、经历苦难，从男孩成为男人。7、CEO要做到实话实说，要坦诚现实的问题，要为提出问题并找到解决方案的人给予奖励。
三、如何解雇员工：公司和管理人员的声誉取决于你的表现，越艰难越要昂首挺胸。
1、保持头脑清醒 ，保持情绪稳定 2、当机立断 迅速执行 3、清晰的认知裁员的原因 4、对管理人员进行培训，自己的人要亲自辞退。
四、管理人员应该做到什么？
1、向员工简要的解释目前的局势，告诉员工这是公司经营不善导致的结果，与个人表现无关，这句话非常重要！2、向员工明确指出，员工人数过多，所以裁员是不容商榷的。3、对公司计划对前员工提供的福利和补贴细节都做到了然于胸。4、向公司全体人员发表讲话。（ceo必须为管理者们解释裁员的合理性；话是说给那些留下来的人听的；把握尺度，不必过度道歉）5、你始终要出现在公司
五、解雇高管：
1、要分析错误的原因，为什么会招错人，a 对高管的职责定位不清，b、看中的是对方的长处没有看到弱点 c、庙小 d、管理人员个人抱负和公司目标不一致，他可能只是为了提高收入
2、告知董事会或者核心管理层，要充分和每一个核心人员充分沟通达成一致
3、为面谈做好充分准备
4、想公司宣布消息，a 先跟高管的直接下属宣布 b 再和其他管理人员宣布 c 向全体员工宣布
六、笨办法总是有效的，保持基本动作不变形，研发好的产品和服务流程是任何营销策略都不能替代的。
七、不要去强调客观困难，不讲正确的废话
八、创业公司更要重视对员工的培训，对员工培训是提振公司战斗力最有效的办法，要让员工觉得能学到东西。
九、职能的培训、管理的培训和其他的培训（各路精英的分享，开拓员工的认知），管理者只有两种方法可以提高员工的产出：激励和培训
十、除非这个员工极其出色，否则无论如何也不要把朋友公司的人留在你的公司里，即使他只离职状态。
十一、如何避免大主管不能胜任小公司的情况发生？
1、在面试过程中将具有破坏性的问题筛选出来:a 你上班第一个月会干什么？要找到有迅速提升绩效思维的人 b 你这份新工作和目前的工作有什么不同？挑选意识到工作差异的人 C 你为什么加入一个小公司，挑选渴望变得更有创造力的人。
2、将新人的融入和面试看得同等重要，积极帮信任融入新公司。A 促织他们积极创造每日每周目标，确保他们做出相应的贡献 B 确保他们明白自己的职责所在，如果30天后没有掌握情况，毫不犹豫的解雇 C 把他们放入集体，给他列一份他们需要认识并向其学习的名单，要求他们提交汇报。
十二、当你缺乏招聘经验的时候，你怎么才能招到优秀的人才？
1、你得知道自己要什么，你要知道你需要的人具备什么素质，一项一项的列出来 2、需要控制招聘流程，只有好的流程才能够保证招聘的结果。流程里至少包括四件事 a 写下你要的能力和你能忍受的缺点 b 设置检验招聘标准的问答题目 C 组成面试小组，不要一个人来判断 d 秘密调查和公开调查，让它推荐证明人 3、CEO要综合所有数据后单独做决定。
十三、管理债务指的是很多事在你管理的时候没有想明白，结果留下后患无穷，常见的管理债务有三种 1 一山容二虎，一件事一个人负责 2 为了留下员工给予过度的补偿 ，加薪是很难在内部保密的 3、缺乏绩效管理机制或者员工反馈机制，一个管理者最重要的责任不是评判员工而是帮助他达成绩效。
十四、防止办公室政治：1、选拔一个人的时候，要看他有没有野心，要有好的野心，使命驱动，不能有坏的野心，比如工作中经常说我而不是我们，对待工作常用'玩'这个词，对雇主的事业没有兴趣。2、建立严格的流程并且认真执行 A 业绩考评和业绩奖励 ，不能是讨好老板是最佳的挣钱方法，要用机制说话 B 机构设置和职权划分一定要清晰 C按照机制公开提拔员工 。
十五、再小的企业也要打造文化，企业文化非常有助于你抓紧占领市场，帮助你研发新产品。
十六、企业文化和核心价值观一定是有关系的，亚马逊的核心价值观是省钱，所以老板的办工作非常寒碜。华为的价值观是奋斗，所以办公室有行军床。脸书的文化是快速行动，打破常规，完成好过完美。
十七、这个世界上，真正值得尊敬的人是那些艰苦的创业者，无论他们的事业能不能做大，他们都是在思考和正在行动的人。
十八、一分钟十美元文化，预约见面，迟到者一分钟十美元，我要让你知道，我尊重你
十九、CEO最理想的状态是既要雷厉风行又要保持理性，修炼对内心的控制。，
1、有勾画蓝图的能力，比如马云 乔布斯 2、让人追随的能力，比如所任正非 3、实现理想和抱负的能力，比如说张瑞敏。
二十、员工反馈的能力，BIC原则，说事实，说影响，说后果。
