文/雒宏军
一所学校的教师抱怨学校领导，开会的时候老是批评教师，总有各种各样的理由，因为教师上操没有跟班被批评，上班迟到被批评，教育学生方式不当被批评。总之，只要是学校开会，就有批评的内容，有些只是说现象，有些就直接指名道姓，整个学校气氛很压抑，尤其是开会，竟然成了教师的心理负担，生怕一不小心出现了什么失误被当众点名批评。有些教师甚至笑言，每到周末，想着要去学校开例会，简直成了上刑场。据了解，这所学校以对教师和学生的管理严格而著名，教师的任何工作失误都要被通报批评，有时候还直接公布在学校的公开栏之中，并且在月考核中予以经济处罚。学校工作看起来井然有序，但是教师的压力很大，很多教师都有抱怨情绪，教师工作缺乏热情和激情。
任何管理活动，可能都离不开批评手段。人无完人，在学校工作中，难免有失误，有偏离管理中心的现象，这时就需要矫正，这样才能保证管理目标的实现，批评就是这样一种矫正手段。上面那位教师所说的种种现象，比如上操时不跟随自己班级组织学生，上班的时候迟到，体罚或者变相体罚学生，这些都是学校纪律或者教师职业道德所不允许的，出现这样的现象而不制止的话，就会损害学校的整体利益，也会损害教师的整体形象，学校对这些现象提出批评是理所应当的。可是应该以什么样的方式来批评？这个问题却值得商榷。
在教师会议上公开点名，或者直接公布在学校公开栏中，这样的批评方式很严厉，但是却容易伤害教师的自尊心，打击教师的工作热情，也会降低教师在学生心中的威望，所以使用起来要慎之又慎，除非典型问题或者重大失误，一般问题无须搞的这么“隆重”。在学校工作当中，很多问题都属于无意识，并非教师有意为之，都是因为过失，或者不慎，可以通过自我反省、个别谈话、现场指正或者直接考核的办法进行，不必大张旗鼓地进行，更不能将上学校公开栏作为批评教师的“利器”。
除了批评，学校还需要什么？第一位的就是表扬。批评和表扬都是管理手段，但是一所学校只闻批评之声，没有表扬之音，这会让教师和学生只看到缺点和问题，失望心理油然而生，长此以往，管理者的心态也会失衡。表扬却是一种正面的激励手段，通过表扬，肯定教师的优点和长处，肯定学校的主流现象，给教师树立争先的榜样，鼓舞教师士气，这样就会激发教师的工作热情，教师也更容易创造性开展工作，发挥特长和优势。当然提倡表扬，并不意味着不要批评，正视问题，通过恰当的方式及时批评矫正，这也是管理所必须的，但是在管理过程中我们应该以肯定和表扬为主。
学校管理还需要情感，教师要热爱学生，关心学生生活，关爱每一个孩子，教师同样的也需要得到关心，需要管理者的情感投入，“以心暖心、以心交心、以心换心”，严格的管理制度固然不可缺少，可是只有真情才能换来真诚，关心才能换来关爱，这样管理制度和措施才能变成教师的自觉行动，管理者对待教师的情感很快的就会传递给学生，如果对教师冷漠，教师对学生也会冷漠，如果对教师热情，教师的热情也会感染学生。没有情感的学校想起来是多么冰冷和寂寥呀！
学校管理还需要沟通。如何解决管理者与被管理者之间的矛盾，一个重要的途径就是沟通，就是一种平等姿态的对话，尊重教师的个性，尊重教师的人格，尊重教师在管理过程中的“主体”地位，倡导平等、民主、开放的管理理念，实现管理者与教师之间的有效沟通交流，消除误解和困惑，达成管理共识，达成管理过程中的默契。一所学校，如果管理层和教师之间无法畅通沟通的渠道，就无法取得教师对管理理念的认同，无法建立深度的校园文化理念，自然也就无法形成有效的管理。
当然，学校管理还需要制度，需要规则，需要效率等等，无论什么样的管理，都需要管理者对管理对象的尊重，表扬、情感，还有沟通，这些管理要素首先体现的就是尊重，我们应该给予教师更多的尊重，更多的尊严，有了尊重，才不会将那些非常手段用于教师管理，才能换位思考，建立起良性的管理文化，这就需要表扬、需要情感、需要沟通。
发表于《教育文摘周报》2006年9月27日。
