本文适合职场人。大概2650字，阅读需要9分钟。

你好呀，我是芃（péng）篙，一个相信思考和努力能够拿到结果的家伙。

最近写管理方面的文章比较多，忽然想到最近两年挺有热度的一个说法，叫“00后整顿职场”。查了查，大概是源于2022年中。大概是掐好了第一批22岁大学生毕业实习的这个点儿，出来的热词。看了看平台上19年到23年APP开发简历，陷入了沉思。

01.想想“某零后”标签的合理性

回想二十几年前，坊间盛传80后是“垮掉的一代”，如今再看这一代人垮了没有？

回想十几年前，坊间盛传90后是“非主流的一代”，如今再看这一代人没有成为主流力量吗？

多年以前，网络和媒体没有当今这么发达，但是信息渠道是否发达其实并没有影响对某一代人刻板印象的定义。

我们应该考虑的是以十年为一个代际的分类是否合理。芃篙作为一个90年出生的人，一直以来体会到的尴尬是，大部分标签跟80后是相近的，但是80后们会说你是一个90后呀；但是90后们又会觉得你这家伙太老了，太不像是90后了。或许2000年出生的小朋友也有这样的困扰。尽管我们觉得这样分类很粗暴，但是多数人会对号入座，形成一种迎合、抗拒、欲拒还迎等多种认同趋势。

即便“某零后”这样的群体标签被勉强认可，那么在这样群体标签下的行为标签就能代表客观事实么？大概率不能完全代表。就好像芃篙是内蒙古东北部的人，客观上既可以按照行政区域说自己是内蒙人，也可以按照地域风俗来说自己是东北人，但是无论是内蒙人还是东北人，统一的一个标签是“能喝酒”，但芃篙本人并不擅长甚至很厌恶。概率上的印象放到个体上，往往会失效。

02.想想这几年大学生就业的艰苦

2019年以来的大学毕业生很艰难，在他们的简历中可见一斑。不否认年轻人中也有踩中了短视频、直播电商风口浪尖的时代弄潮儿，但是这些可能并不是人群中的大多数。

芃篙在简历上看到的更多的是一年一换工作，当然并非是主动离职；或者小半年经历空白的情况。我们虽然明白年轻人最大的资本就是试错成本比较小，但是频繁换岗很难形成积累，尤其是技术研发岗位。努力几个月，好不容易业务和代码情况懂了大半，正到了能力提升期，然后因为种种原因只能离开，到下一家运气不好依旧是类似的情况，那么技术能力往往流于表面。类似的经历积累上三四段，光阴虚度不说，后续再找好一些的企业，恐怕连简历筛选这一关都很难过。

而2022年末开始爆火的GPT发展至今，编程能力离普通的应届工科毕业生相差不远。多少是有些雪上加霜的意思。

03.再想想真的有所谓“00后整顿职场”吗

这取决于如何定义“整顿”。一般而言，权威部门责令某企业或服务商“整顿”，是需要对应的正准对象修正错误，优化产品、服务、环境或流程，从“坏”变“好”，这才叫“整顿”。关键不在于是谁让谁怎么样，而在于需要“变好”。

而网络上盛传的短视频、图文资料展示的剧情，我们姑且不论其真实性，对于“整顿”来说，剧情并不完整。因为我们可以看到各种充满火药味的年轻员工在各种场合“不惯着”领导，直抒胸臆，可能看到了对立角色的尴尬，但是很少有看到说这件事发生后，职场环境真的变得更好的描述。这不叫整顿职场，按剧情里的情况，只是单方面的“自杀式”攻击，环境大概率不会变得更好，只会变得更糟。因为愿意屈从于“坏”环境的劣币会驱逐良币，直到这个企业的环境崩溃掉。

不合理加班也好、服从性测试也好、威权式领导也好，是企业内的职场环境中典型的弊端。而这些现象也不一定是覆盖了所有企业的所有团队，跟某些团队领导有关，或者跟某些团队文化有关都有可能。如果说需要整顿，也不应该是初出茅庐的00后来整顿，而是有提高生产效能需要的相关部门自行来整顿。这样才有可能真正的改善职场环境，而网络上的爽文般的剧情演绎，除了跟年轻人的简历上填上一段短暂的经历之外，最大的好处是流量爆棚，供人娱乐，但这与年轻人自己很难产生关联。

04.该如何看待

“00后整顿职场”这个热点，无论有意还是无意，都把职场环境分隔成三个对立的阵营：00后员工、老员工和管理者。矛盾是故事的根本支撑。我们尽量根据这三个立场，把各自的道理分析清楚，大概就是善莫大焉的一种做法了。

第一，站在00后视角。最大的难点其实不在于自己要怎么做，而在于自己是否能够独立思考，是否能拒绝标签给自己的潜在定义。与其迎合媒体环境给自己的定义，认为自己有“整顿职场”的使命，不如想办法去识别什么才是自己喜欢的职场环境，在做工作选择时选择更合拍的那个机会去冲击。芃篙当然明白这两年就业艰难，但是如果选择出现错位，无论是去“整顿”，还是选择沉默，最终会比努力提升自己后找更合适岗位付出的成本要巨大得多。

第二，站在老员工视角。如果我们所处在的职场环境需要“整顿”，那么一个方法是迎难而上，想办法提高自己的能力和影响力，自己具备影响力后争取环境的优化；另一个方法是退而织网，以提升自己能力为要，到下一个阶段后，去选择更合适的环境。不要寄希望于更年轻的人站出来仅仅是出口恶气，更不要在背后推波助澜，这并非仅仅是私德问题，也是个人心智被蒙蔽的问题。

第三，站在管理者视角。首先需要明确的是，年轻人不是洪水猛兽，任何人来到团队工作都是为了有一个更好的现在和未来，而不是专门赌上个人时间和经历的价值专门来搞整顿的。然后需要明确的是，我们究竟是否需要提高团队的产能，以及如果需要，那么通过什么方式来提高。没有人单纯的希望员工只是延长工作时间，更合乎逻辑的是希望员工在保持效率的同时延长工作时间。那么如何做到保证效率呢？无利不起早，这个“利”可以拆解出很多种方法，但是核心是需要让大家获取利益后自愿执行，否则收获的就只能是上有政策、下有对策。我们需要团队有更高的效能，并不等于我们只是需要员工百分百地服从。激发员工的创意、状态，给予他们更多的成长空间可能更符合整体的效能成长目标。管理者需要为自己团队的“职场环境”保驾护航，这是为员工“搭平台”的一部分，是管理者的本职工作。做好自我改进，不需要谁来整顿。

舆论场上的流量秘密是激化矛盾，我们需要识别自己是看客还是身在局中。如果是身在局中，对号入座之后，就需要识别出其中的本质问题是什么，有则改之，无则加勉。在信息茧房的风暴之中，不被带偏非常重要。