通常认为，给予员工的股份可以提高公司的生产力，一旦员工获得公司股份，他们可以分享他们辛勤工作所获得的额外收益，并且有更多的激励来努力工作。然而，这种看法太笼统，在所有情况下并不总能起到所期待的作用。给予员工股份的公司是将运营与所有权结合起来。通常看到的是管理和所有权的结合，公司的高管被赋予股票或期权，以给予他们激励来为股东提供更多的利益。这样的决定由股东仔细计算后才采取的，他们放弃股票所受到的损伤必须能够由预期改进过后的管理获得的潜在利益来完全补偿。另一方面，给予股票或期权的经理和其他雇员也需要考虑他们的成本和收益。一旦他们的收益大于其成本，他们就会改善或至少尝试提高自己的生产率。此外，随着边际效益的不断下降，员工在获得越来越多的收入时，他们对收入增加的渴望就越来越弱，在某一工资水平上，他或她认为休息时间比收入更有价值，从而放弃来自收入上的收益以获取更多的个人时间。从这个角度来看，给予收入水平较低的员工股份或期权提高公司生产力似乎更为有效。然而，对于大公司来说，这样的策略是不可取的和不可实现的，因为收入相对较低的员工是公司所有员工中的绝大多数，给予低收入员工来提高生产率的选择太过于昂贵了。因此，放弃股份来获得公司的业绩和生产力是可行的，但不是最有效率的做法，因为这种方法无法提高整体员工的生产力，同时过于分散地给予股票或者期权奖励的收获或许相对有限同时投入也非常昂贵。
此外，提供股票或期权奖励也有负面影响，不仅股东通常是短视的，在这种奖励机制下管理人员和其他员工也会变得更加短视。一旦围绕公司的所有利益集团都出现短视的问题，公司自身所承担的风险可能会迅速增加，以便在短期内促进增长和扩张。此外，一旦一家公司给予其经理或员工股票或者期权奖励后，同一领域的其他公司也必须遵守这一规则才能吸引有才华的经理或开发人员。因此，向员工发放股份并不一定会增加股东的绝对收益，而是要保持公司的竞争力，防止员工离职。从此，我们可以清楚地看到公司所获得的利益在从所有权的方面流向其经理人才和员工。
总而言之，这种股份奖励制度最初设计或许是股东方面主动、自愿地提供股份来提高公司生产效率;然而，发展至今，这样奖励机制已经变得成为股东被迫做出的选择，成为了一种防止其有才华的员工离开公司，保持公司的竞争力以使得股东的利益不会因公司失败而被完全剥夺的自我被动防御的策略，而不再是一种自发自愿的来提 高生产力主动去挑战其他竞争对手的主动行为了。同时我认为目前来看公司的利益会不断地从所有权转让给员工。
