场域的发现和重建
能感觉到，春生这次来成都，带着一群教练过来，是有一些礼物想要带给大家的。可这份礼物，可能确实不是当下我们公司这种“金字塔”式的“橙色组织”里绝大多数人能欣然接受的。三天时间，我想着他一定在寻求一个最佳的时机，或者更准确的说，应该是在发现和重建一个场域里，在这个场域里，把这份礼物轻轻的送给大家。接下来，就仔细去聊聊这个“场域”的发现和重建的过程吧。其实它是一个挺有意思的故事:
时机选择在了中午吃饭的时候，氛围比较轻松，引入了一个小小的游戏环节，游戏有一个简单的规则:
- 被点名的人，需要说出一个人的三个非典型特征。
- 点名者需要向被点名者提一个问题。
- 被点名者回答完毕，继续传递问题给下一位同学。
首先，“三个非典型特征”，背后是我们对自己的“自我认知”。当春生被提问时，他以缺点的形式去说他的三个特征。这种听起来是“缺点”的方式。给大家创建了一个更加开放和安全的氛围。我们总是太希望让别人看到自己的优点，想要拼命的隐藏自己的缺点。而当我们更愿意用更真实的状态去呈现自己的时候，也更容易让大家愿意去打开自己。
其次，当老唐提到“禅修”时，春生特别好的把握住这个点，把他想要给大家的礼物送出来一些。当他讲到“管理的耻辱”时，能感受到当时房间里的能量场有一些变化，当有更多人的心被打开时，更多的东西便会在这个场域里流现出来。包括，刘东的“心学”，学生关于“完美”的领导这种特质可能给下属带来很大的伤害这个分享，在这个场域里带出来，我们关于“自我觉察”的东西。而这些东西的背后正是春生想要给大家呈现出来的东西。
刘东说，这次评估小组来，给大家播下了种子。我更佩服春生的这个种子是在一个特别合适的场域里，大家一起慢慢带出来，不显得突兀，更像是大家一起共创出来的一个共识。
U型变革的四个层次和团队考核
早上，再一次去理解这四个层次的时候，一些新的东西又慢慢出来了。
- 对抗和对立
- 对话
- “利益相关者”可协商
- 共建
今天刚好要给团队做月度考核的打分，最近也一直在思考关于“激活团队”，为团队创建一个更安全的场域的问题。就让我联想到了这四个层次，长期以来我们的考核是基于第一层次的。由上级直接对下级做出考核的打分，完全是从上到下的单向操作。因此，我想着，有没有可能往前走一步，从第一个层次走到第二个层次，增加一个“反馈”的环节。然后再逐渐往下演进。关于自组织团队，我们不知道该如何落地去做，也许这会是一个不错的切入点。哈哈！真有一种打通任督二脉的快感。
项目是个鲜活的有机生命体
早上到公司，小妹儿急切的找我，希望多了解一些项目评估的事情。于是决定请她组织和几位项目关键角色一起吃饭，大家一起畅谈了对这次评估的感受，以及看到的目前项目的一些点。很快就能和几位关键角色达成共识。做我们都认为对的，实实在在的事情，总是特别让大家愉悦的。
下午的时候，跟小妹儿整理我们项目的，价值，OKR以及亮点。整理过程中，才发现原来一切都是可以更加完整的基于度量和工具链，围绕价值和交付，把我们所有的改进有机的整合成一个鲜活的生命体。
在这个生命体里，去观察我们项目的成长和进化，期间也必然会涉及到项目里每个人的成长和进化。这样便可以让整个组织运转得更加鲜活和有生命力，这实在是一件太让人兴奋的一件事情。
