在开展培训项目的时候，业务单位对培训的期望值非常重要，这既是培训项目开展的起点，又是培训项目需要达到的重点。
那么业务单位真的非常清楚他们的需求吗？
其实未必。
有些单位在提出培训需求的时候，对自己想要达到的结果非常清楚。
有些单位仅有部分人清楚，可能还会有些不一样的理解。
有些单位不知道想要达成的具体结果是什么，或是描述不清楚，或是看到同行或其他部门开展了，自己也想开展。
面对不知道培训期望值的业务单位，应该如何确定呢？
必不可少的路径，安排时间与主要利益相关方讨论培训项目。
由于他们并不知道自己想要什么结果，我们可以分为三步协助。
第一，提前做好可以提供建设性建议的准备。
1.回顾企业使命、愿景、价值观，找出能够转化为与所实施的培训项目相关的期望值的因素。
2.研究一下当前的战略规划以及其他一些企业的指导方针。
3.参照实施过类似培训项目的企业。
4.研究与所要实施的培训项目有关的所有文档材料和记录，找出相关线索。
5.与其他相关部门交流，找到一些建议和见解。
第二，带着这些准备资料与主要利益相关方交流，主要通过典型问题访谈收集。
1.通过这个项目，你希望看到什么样的结果出现？
2.对于该项目，你的上级要求你对其结果好坏承担哪些责任？
3.通过此项目，你希望哪些关键业务指标可以得到提升？
4.通过此项目，你希望为员工带来哪些收益？
5.你估计该项目能够则哪一个你让我们对客户也受益匪浅？
6.该项目将会如何让我们对利益相关方受益呢？
第三，收集的结果可能会有以下三大类。
1.业务类：收入提升、市场份额提升、销售量增加、成本/不良/周转降低等。
2.人力资源类：离职率降低、晋升速度加快、员工参与度提高等。
3.文化类：团队凝聚力增强、领导力增强与应用实施等。
上述的期望值，需要转化为具体的可衡量指标或可衡量的改变量。
