多干活就会评优秀吗？你需要做好这一点

身在职场，会经常听到这样的抱怨，“每天大事小情都是我的，年底评奖也不考虑我，这工作还咋干呐？”

由此，想讨论一个话题就是“多干活”与“评优秀”的关系问题。

一、多干活与优秀员工并不能划等号

多干活，优秀员工却是别人。对此，个人亲身经历过类似的事情。记得自己刚入职的时候，领导给自己提求的要求就是多干活，少说话。

那时候，早上上班第一件事就是开始收拾部门办公室卫生，帮助老员工打印个文章，收取个快递，传达个通知，总之，一切鸡零狗碎的杂活，个人基本上承包了一大半还不止。

不过，年底的时候，领导却跟我说，“小施，你平常日工作也没少干，但年底优秀员工给张三了，继续努力，下次还有机会。”

对此，个人也是比较坦然的，因为，自己心里很清楚，做为一名新手，当下所从事的工作，换做另外一名员工，依然可以拿得起，放得下。

由此，我们需要澄清一种模糊认识，多干活与更优秀，完全是两个概念，相反，更大程度上则意味着你自身的能力水平还不高，需要通过完成更多的工作、付出更大的努力加以弥补才行。

应该讲，能力不足是主因，除此之外，还有两点原因：第一个，不是领导的身边人。在认知层面、关系处理与工作思路等方面，不能与领导保持一致，以致个人所做的各项工作，即使数量再多，或许也很难得到领导认可。

第二个，看你好欺负。这种可能性较低，但也不排除存在的可能性。我们常讲，柿子还是软的好捏，放到职场里，性格偏软、不善表达的员工，更容易承担额外的附加工作，特别是些无关痛痒、打杂的活儿或者其他员工都不愿意干的工作。

如果再碰到一个耳根子偏软的领导，很容易被主意较正的员工所左右，那么，老实巴交的员工多干活必然是一个大概率事件。

倘若，领导让你做更多他人均难以完成的工作，但却一点儿说法都没有，那就另当别论了。

与此同时，如果仅从能否得到领导授予的优秀员工来做为自身是否优秀的标准，明显是短视了，正确的做法应该是，更多的关注自身成长有多快，能力素质提升有多高，而不要过于关注年底的奖励有多大，当前者确实具备了，后者则是顺理成章的事情。

俗话说，萝卜白菜各有所爱，不同的领导对优秀员工的定义是不同的。有的喜欢实干型，话不多，能力强；有的则欣赏机灵型，凡事善思考、有主见；还有的青睐魄力型，敢冲敢闯，风风火火。

归结起来，主要有4种通用型：

1、懂规矩。对公司讲忠诚，对领导讲诚信，即使不成事，但绝对不惹事儿。

2、能出活。安排工作放心、托底，特别是对于难度系数较高的工作，交待后也能按时保质保量完成。

3、很识相。也就是我们常说的不木纳。领导一个眼色，就知道下一步该做啥。

4、会填坑。尽管讲担当，讲担责更多的是出自领导层面，但遇到困难与问题，做为下属能够为领导冲锋陷阵，独挡一面，这样的员工什么时候都会被领导所欣赏，甚至所感动。

除却上述的4点优秀标准之外，将优秀员工安排给他人，还有一种可能就是受到优秀员工表彰的是位老员工，表现也属平平，做出的更多的是一种苦劳，这样做是让其寻得一份心理安慰，在一定程度上也是评功论奖的折中做法而已。

做为一名员工，能让公司认可、领导欣赏、群众满意，最能具有说服力的就是你的核心竞争力要足够的强，以至别人无法取代你的工作，这时，想不评优秀都难，哪怕仅是一种形式，领导也要酌情考虑到你的感受。

举一个例子。职场小赵，毕业后进入一个金融机构，一开始年轻经验浅，但是海外留过学，外语好，于是从事涉外业务。

与各国合作伙伴沟通顺畅，谈判桌上给领导翻译也得到认可，打出了口碑，后边有类似业务，总是找他。

通过大量的实践，他积累了寻常人难有的经验(不单单局限于语言了)形成了涉外业务的核心竞争力。后来顺理成章地晋升为管理者。

至于如何增强个人的核心竞争力，最主要就是学习和你职场或岗位相关的所有知识。比如自身是HR，就要加大对职场管理这一领域的学习力度，还可以找这个领域的资深的HR 向他们学习，请教，以提升个人的学习进度。就学习这点，对自己要狠！再狠！再狠一点！这样自身的核心竞争力才会与日俱增。

总之，对于职场里面的你多我少，不必过于在意，专注于提升自身的能力素质，才是解决一切所谓的“不公平”的不二法门。