积分制管理助力学校发展
学校发展的生命力在于创新。山东省德州市天衢东路小学探索的“积分制”管理富有创意，激发了教师的工作热情，让课堂焕发出勃勃生机，真正达到了激发人、凝聚人、发展人、成就人的目的，实现了教师道德、专业能力与教学业绩的同步发展，展现了独特魅力。
其目的，一是为了解决当时教师颇为严重的职业倦怠问题，二是想为教师的成长搭建公平公正的发展平台。
1.拉红线卡底线――规范教师行为维护教育秩序需要积分制
随着基础教育改革的纵深发展，上级教育主管部门拉起了“体罚”“有偿家教”等师德“红线”，敢于触碰者越来越少。但“教师职业倦怠”，作为一个较为普遍的制约学校与教育发展的突出问题，仍然没有得到很好解决。有统计显示，小学教师大部分在从教十年到十五年之间，即进入职业倦怠期。业务相对成熟，使这些教师缺少了内在进取的需求;评聘更高职称希望渺茫，让他们没有了现实利益的驱动。“做一天和尚撞一天钟”，甚至玩忽职守，绩效低下、小病大养的现象会在学校出现。如果不加干预，会影响学校正常的教育教学秩序，不但不利于学校发展，离社会对教育、对教师的期待也相去甚远。
没有规矩，不成方圆。人有固有的弱点，仅靠自律靠觉悟难以克服，靠学习和教育也无法彻底改变。任何个人行为，一旦脱离制度的约束，便没有真正的进步可言。《教师成长积分制管理办法》在一定意义上说，就是要为教师的职业行为设置一道“底线”。
我们面向全体教师，把“丑话”说在前头，不管你是哪一级教学能手，也不管你曾获得多高的荣誉，对当下的工作来讲，都属于“过去式”。每学年，每位教师都站在同一起点，每项工作都有明确的积分，多劳多得，优劳多得，不劳不得，学年末积分达不到60分，视为年度考评不达标，直接记入本人档案，依照上级主管部门的相关规定执行。可以说，我校的积分制在实施之初，具有强烈的限制性和制约性，目的是让教师消除懒散自满情绪，把“职业倦怠”产生的不良影响降到最低。
2.定尺子，举旗子――搭建成长舞台营造进取态势需要积分制
近年来，教师队伍素质的提升越来越受到社会各界的重视。以我们学校为例，从2010年至2015年，有53名高素质的青年教师融入。至此，我校156名教职工中35岁以下教师达到79人，其中绝大部分为985、211或重点师范院校的研究生和本科生，研究生学历的有18人。对这些青年教师而言，入职不是终点，他们有人生的理想、创业的激情，可当面对环境变化以及角色转换等问题时，会表现出种种的不适应、不自信，对前进方向与目标感到模糊;不知道应该如何定位自己当下的工作、定位自己的职业生涯;更有甚者，受一些过往习气和不良社会风气的影响，想走发展捷径。
对于类似于这样那样的错误定位和认识，责任当然不能只归咎于青年教师本人。但无论哪种不良苗头一旦弥漫，其最后的结果，都是导致青年教师丢掉进取心，丧失正能量，最终人浮于事，人心涣散。学校是育人的地方，培育花朵也要培育教师，要学生成才，也要教师成才。我们必须要有“一把尺子”，对每位教师进行公平公正的评价。这把尺子，就是“教师成长积分制”。积分的项目明确，过程透明，评优的程序不变。在这里，每位教师都可将自己的教育教学行为与积分细则进行对照，查漏补缺，矫正过失。在这里，每个人都坚信，只需要认真工作，不必讨好领导，不必看人脸色，也不必理会闲言碎语，有付出就一定会有收获。
《教师成长积分制》是一把尺子，更是一面旗子，“我的发展我做主”，教师的发展让教师自己说了算。有了明确的奋斗目标和方向，教师茫然无措的少了，走弯路的少了。我们的老师不琢磨人，只琢磨事，人与人的关系反而更加和谐融洽，教师工作更努力更顺心，发展也更快。
二、积分制的制定原则和实施效果
《教师成长积分制管理办法》的制定，意味着我校走上了依法治校的轨道，由于积分制制定原则科学合理，实施过程中取得了比较好的效果。
1.重行动，倡实干――用积分制锤炼职业道德增强奉献精神
我校的《教师成长积分制管理办法》分八大模块：从教态度;教学工作;教研工作;科研工作;教师发展;荣誉称号;义工;X项。我校教师成长积分制管理对教师评价的立足点是一个“做”字。“做”就是做好工作，就是尽到义务。我们认为，师德是“做”出来的。如，学生看得见的上课、批改、学困生辅导……这些工作“做”得好，在学生心目中，他就是一位好老师，他的形象就是师德高尚;又如，学生看不见的备课、教研、培训、支教，这些工作“做”得好，哪一项也都是在向成为一个好老师努力，哪一项都是良好师德的体现。所以，我们在对教师进行成长积分制管理时，尽量让加分内容科学全面，涵盖教师专业成长以及教育教学工作的细枝末节。每位教师都明白，兢兢业业俯首拉车的“老实人”不吃亏，只说不干想占便宜的“聪明人”没市场，只有脚踏实地，以“行动”肩负责任，才能一步步向更高的目标靠近。他们把“积分”看作是一面镜子，照别人也照自己，在“实干”中，找到了差距，找到了方向，也感受到了幸福，集聚了推动学校发展的正能量。
2.控短板，拉长板――用积分制挖掘教师潜能鼓励各展其长
“役其所长，则事无废功;避其所短，则世无弃材”，管理的本质和本职是尊重差异，按需发展。对学校管理者来说，“死管”和“管死”只会让发展之路越走越窄，科学的管理一定是严密的制度与人文的关照相辅相成。在“教师成长积分制管理”的过程中，一方面，依靠必须怎么“做”的约束，控制教师出现师德的“短板”，另一方面，我们以提倡如何“做”的引导，赋予每位教师挖掘自身潜能的自信，对他们师能的“长板”无限期待。《积分制管理办法》中所涉及的加分项目只是个基础，我们鼓励教师无论男女老少、大科小科、班主任或者非班主任，均充分发挥个人优势，各尽其能，各展其长，努力寻找到自己的加分点，实现“舞台无限制”。对成长积分来说，只有想不到，没有“做”不到。积分制“管”与“放”的齐头并进，让学校的管理职能逐步从“指令性”向“指导性”过渡。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。在积分制这个平台上，教师想游多远就让他游多远，想飞多高就让他飞多高。
一名教师这样描述积分制给她带来的变化：以前我是一个十足的“懒人”，需要主动报名的活动一般不参加。实施教师积分制后，我少了懈怠之心，多了敢为人先、敢于担当的勇气。我努力把握每一次机遇，积极地参加学校活动，自主申报了讲座、开办了社团，我惊喜地发现自己原来如此多才多艺……我逐渐享受到工作的成功，逐渐发现一个新的自我，并实现了“我一直在进步”“我比上学期做得好”“我在和孩子一同成长”的目标。
3.保公平，讲公正――用积分制凝聚团队合力形成共同愿景
以实干为基础制定积分制，
彰显了公平的原则，但大部分时候，都是青年教师因为参加活动多而居上风，中老年教师有时则处于相对的弱势境地。参加各级各类竞赛和观摩当然有利于教师专业成长和学校的发展，但如果因为中老年教师缺少参与的机会，就忽视了他们经验丰富、驾轻就熟的优势所在，忽视了他们中流砥柱的作用，也不利于学校工作的整体推进。如何给每个层面的教师都寻找到积分增长点，激励他们走向自我更新的旅程？“捆绑式评价”是一重要举措。
一是老、青教师的协作。
《教师成长积分制管理办法》中规定，师傅要凭借经验优势做好“传帮带”作用;而徒弟在各级各类比赛中取得名次加分，师傅会获得徒弟分值的一半。这样“青蓝”双方便捆绑成了一个利益共同体，既有利于青年教师的尽快成长，又有益于中老年教师积极性的发挥。老少双方在共同研讨学习的过程中，增进了友谊，加深了了解，起到教学相长、共同进步的作用。
二是个人与教研组成员的协作。《教师成长积分制管理办法》中的“教研组评价一体化”营造了教研组成员彼此间密切关联、坦诚互动的研讨氛围，催生了积极向上、和谐共生的学校文化。举例来说，学校每学期都举行讲课比赛，各教研组都要通过组内赛课，在十个平行班中推选一位教师代表本组参加校级比赛。如何避免一人参赛，另外九人作壁上观。毕竟“一花独放不是春”，学校任何活动开展的目的都在于促进教师队伍整体师德与师能的提高。《教师成长积分制管理办法》规定，凡参加学校讲课，要评奖，个人一等奖积3分，二等奖积2分，三等奖积1分，所在教研组成员，按50%积分。参赛教师奖次越高，所在教研组教师加分越高。为加强协作力度，我们又进一步做了两项修改：（1）组员加分比例按等次分别提高到70%、60%、50%;（2）因为更多教师的展示机会在学校平台，所以校内活动积分与区级比赛积分相同。这样就保证了全体教师在研课的过程中，都一丝不苟、知无不言、精益求精。现在，谁也不再认为推选某人参赛是某人自己的事情，而是把它当成了自己的责任，当成了整个年级组的责任，因为这关乎集体的成绩和荣誉。赛课活动从一开始到圆满结束都洋溢着积极进取、百家争鸣的良好氛围。 在捆绑式积分中，每位教师既承担责任又主动学习，大家开放心态有机交互，变踌躇观望为齐心协力，变单兵作战为合作共赢，团队凝聚力与共同愿景明显增强。从目前每学年的积分情况看，“捆绑式评价”使我校《教师成长积分制管理办法》兼顾了公平和公正的原则，老、中、青教师积分排行榜前50名比例均衡，保障了各年龄阶段教师的工作热情。
三、实施积分制管理的思考与展望 实施“教师成长积分制管理”六年来，很多老师在积分制管理中成熟成长，脱颖而出，成为人人羡慕的佼佼者。他们体会到学校积分制管理对自身发展带来的好处，科任教师试着将其运用于所教学科的教学，班主任则试着将其运用于班级管理，都取得了较好的效果。有些教师还将其申报为小课题，以便进行深入细致的研究。有几名青年教师由于做法接地气，成效显著且易于操作，经常被周边县市区邀请做经验介绍和现场指导。这让我们有了一点思考： 1.教师成长积分制管理，是法制更是民主 如果说，积分制实施起初的目的是“拿起鞭子”，那么现在我们意识到，其实它起到的更重要的作用是“举起旗子”。它让教师从没有成长的需求走向有需求的成长，从弱需求转化为强需求，它唤醒了教师的激情并转化为行动的力量，引领教师过上有意义的职业生活。所以，积分制的制定要充分依靠教师依靠教代会，制度形成的本身就是对教师深刻而卓有成效的师德培训，不可把积分制与教师对立，单单当成管人的工具。
2.积分制办法永远是个动态的过程，有起点没有终点
从2010年10月份制定《天衢东路小学教师成长积分制管理办法》第一稿开始，至今已六易其稿，以前没有，以后也不会有一蹴而就、一成不变的《积分制管理办法范本》，具体积分操作项目会根据学校情况不同、时段不同，而千差万别，但主旨一定酷似，积分制更重要体现的是一种实实在在以人为本的管理理念。
3.实施教师成长积分制管理，关键在于“评”“用”一致
利用《成长积分制管理办法》进行教师评价的初衷，在于激发教师的内生力，而要做到这一点，就必须“评”“用”一致，让教师在阳光下同台竞技，实行利益挂钩公开透明，让“教师成长积分榜”，成为职称兑现、评优树先的重要衡量依据，确保让优秀者得利益，不合格者受惩罚。倘若“评”“用”两张皮，必导致学校积分制管理失去诚信，有百害无一利。
展望：积分制管理的意义在于为教师构筑精神的高地。尽管积分制强调利益分配的公平公正，但我们同时清醒地认识到，“喻于利”不是获得幸福的万能之钥，“喻于义”才能推开梦想的必然之门。各行各业都在追求职业幸福，可以说，教师并不是享受型的职业，“为人师表”的职责定位和“捧着一颗心来，不带半根草去”的使命担当，注定了教师有苦、有累、有委屈。但人一旦有了理想的观照，浮躁的心灵就有了熨帖，繁忙的工作就有了目标，职业的奋斗就有了意义。实行《教师成长积分制管理办法》的最终目标，还在于通过扎根积分制这片沃土，入脑入心成长师德境界，为教师构筑精神的高地。
