《人类简史》这本书提到了很有意思的一个理论，作者认为智人与其它动物，甚至是自己近亲远古人类都高明的地方在于语言。有了语言以后，智人有两个功能可以发挥：
　　
第一个功能或者说理论，叫做“八卦理论”。当然不是我们远古文化的八卦了，这个八卦属于一会要说到的第二功能。这里的“八卦”，就是我们平常意义的八卦——东家长西家短的意思。语言的出现，帮人们可以进行信息的沟通与交换，“当智人发展出新的语言技能，他们能够八卦达数小时之久”。可见，这是人类的天性啊！正是在街头巷尾的背后议论中，智人完成了信息交流的过程，在这一过程中，同属一族群的成员们对族内事务的看法、其他族人的行为进行了深入而热烈的交流与探讨，从而，他们清楚了事务处理公正与否，也更了解谁可信赖，谁应当领袖。这些事务对于智人而言，就是社会合作的全部内容，所以说，正是这样的“八卦”维系了早期智人族群的统一。
　　
这个理论看似荒谬但很实在，在如今的农村、小规模组织中基本依然适用。作者也在书中言道，一群物理学家在开会间隙才不会讨论什么高深艰涩的理论，他们更在意人事的秘辛。
　　
这样口口相传的八卦，让所有的事务都趋向透明化，“从而避免大众遭受欺诈”。然而，从“八卦理论”中也可以看出其最大的问题在于组织的大小。一个小组织若只有三五十人，彼此相互认识熟知，对于事情的背景了解不用介绍来龙去脉，信息传递快速有效。一旦人数超出限额，内部认知出现隔阂，对于事务的了解就会变得模糊甚至不知，这时候的“八卦”就会变的庞杂繁琐，八卦理论就不管用了。
　　
在我小时候，夏天的三点后凡有树荫处就是一个小的信息广场，坐在那里即使不说话，也能知道周围邻居的动态和村中大事。偶尔也能听到村子另一头的趣事，但很明显的，事情的细节和真实就变的粗糙了。这种信息传递的有效性和真实性与谈论者处于事情发生地的距离成反比。
　　
理论认为，借由八卦来维系的团体，最大的人数是150人。超过150人，大多数人就无法真正了解、八卦离自己最远的成员的生活情形了。就像小时候玩耍，我们村天然地分为村西、村东两个群体，两者之间各有领袖但极少交流，与这两个群体都有交集的人，天然地具有选择恐惧症。
　　
在群体超过150人以后，人类语言的第二个功能：“讨论虚构的事务”就可以派上用场了。讨论虚构的事务指的是大家能够在一个共同的认知下，对某一事物进行交流，而这个事物有时并非是真实存在的。 “虚构，让人类能够拥有想象，最重要时可以一起想象，共同编制出故事”， 比如，传说、宗教、地域、国家。
　　
举个常见的例子。在中国范围内，我们很容易地以地域划分成“山西人”、“东北人”…等等。有人指责一个东北人时，不得不考虑一下周围东北人的多少，不然一不小心容易挨打。而当在世界范围内时，“山西人”也好，“东北人”也罢都统一成了“中国人”。这种身份的变化是以实际存在的事物为标准吗？没有，山西，东北，中国不过都是一个概念，一个基于居住地的想象的划分而已。只不过，我们对于这种划分是认可的，参与的。
　　
在人类的历史中，“无论是现代国家，中世纪的教堂，或者古老的部落”，都是大家的想象体。更重要的是，这些想象体还是大家“一起”构造的。而“人类合作的根基，都在于存在于集体想象的虚构的故事”中。就算大家彼此不认识，只要同样相信某个故事，就能合作。

还以上边的例子为例。当一个东北人（A）被一个山西人指责时，另一个东北人（B）不管认不认识这个东北人（A），都会偏向他，反击山西人的指责。这时候，如果出现一个歪果仁指责山西人时，B会迅速地变成山西人的同伙一起对抗歪果仁。
　　
以人数多少为界，一组织的组织方式却发生了明显的变化，这就是语言两个功能发挥机制的变化。
　　
以贵单位为例。大家都觉得2010年以前的集体是一个美好的回忆。那时候，人虽少却温暖。为什么呢？就是因为人少，发挥作用的是“八卦”理论。大家相互熟识，处理事情的方式完全是熟人社会的方式，做事快速有效率，人际简单很温暖。而在人数超过150人之后，各部门建立健全以后，不管是人数还是机构设置，对交往都形成了壁垒，八卦理论所能影响的范围已经不能覆盖全部。这时候就该语言的第二功能上场了，也就是应该有一个大家都认同的“虚构的事物”出现，作为合作的基础。
　　
一般而言，一个组织的“虚构的事物”可以包括身份的界定与认同，这是归属感层面；也可以是由制度规章形成的功能界定，在给定的功能中大家各司其职，良好合作；当然，也可以是由职称、职务为划分依据形成的阶层分隔，大家按照等级各安天命。
　　
这三种“虚构的事物”我命名为情感型、职能型和阶层型。
　　
在合作的过程中，最优的当然是情感型，这属于攻心战，在兵法上叫“不战而屈人之兵”。组织为大家营造相同的认同感，让成员与组织产生同一性，甚至一起与组织编写共同的故事，从而将自己内化到组织中，形成“组织即我，我即组织”的高度认同感和荣誉感。
　　
其次是职能型。成员与组织的关系定位在给定的任务、职责与报酬的比例。组织一套好的制度、规章能做到既让成员尽其责，又能有所值，双方是双赢的。当然，这有赖于组织给予成员尊重与信任，也有赖于成员的“职业道德”。一旦这种互动失衡，组织欺压、无视成员的合理要求，会导致成员职业道德的沦丧。同样，成员职业道德沦丧也会带来组织打击报复的严重后果。孟子有云：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”反过来说也是成立的，就是这个道理。
　　
其实，我比较推崇职能型。大家各司其职，各用其力，就事论事，自然平和。但是这种类型中应当承认，组织与成员之间，组织是强势，成员是弱势。组织天然地要承担起为成员创造良好环境的义务，天然地要以良善作为认识成员的出发点，天然地要满足成员的合理要求。

最不好的是阶层型。因为阶层其实就是人员的固化和分化，若是长久固化其实就是僵化，是对成员活力的最大杀伤。人一旦失去活力，得过且过，整个组织也不过是行尸走肉罢了。大明王朝美其名曰文官制度的良好表现，因为皇帝四十年不临朝帝国依然运转如故。但是，天朝的崩溃不也正是因为制度的僵化么。 　　
　　
　　读《人类简史》有感，文中引用内容都出自此书，略有节略。