最近乐视新闻在朋友圈不断刷屏，而最受关注的就是乐视的欠薪问题。

欠薪在劳动法领域里不属于“少见多怪”的情形，若没有“乐视”的头衔，我想欠薪事件不会被诸多媒体热炒，有点“墙倒众人推的感觉”，更何况“墙还没有倒”。

因此，本人也借“乐视欠薪”事件谈谈企业经营困难下职工薪资支付的有关事宜，供同行借鉴。

乐视欠薪始末：

▼7月10日，在原本乐视员工该领到薪酬的日子，乐视却失约了。当天，业界传出乐视控股及非上市体系员工工资未发放的消息，在资金危机的笼罩下，该消息在业内持续发酵。

▼随后，乐视控股方面给出的回应是，由于乐视控股及非上市体系面临资金紧张的困境，公司决定将7月份工资推迟一个月至8月10日发放。 但公司方面承诺，对于社保、公积金的缴纳部分，公司保证及时足额缴纳，但员工对此并不买账。

▼7月中旬，部分被乐视欠薪的员工前往北京朝阳区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请劳动仲裁，涉及乐视致新、乐视控股、乐视移动、电子商务等多个部门。

▼8月3日消息，乐视被欠薪员工提请的劳动仲裁结果公布，乐视支付欠薪期限明确到8月10日。根据调解书，乐视承诺，8月10日前支付全部款项，如果8月11日乐视没有给钱，从权利上来说，被欠薪员工可以去法院强制庭直接申请强制执行。

由乐视欠薪事件，本文探讨如下几个话题：

▼企业经营困难是否可以“欠薪”

▼企业经营困难可否集体“降薪”

▼企业经营困难员工还能怎么“落井下石”

▼企业经营困难应当寻求人社部门的“帮助”

▼借欠薪谈民企或外企“工会或职工代表”机制建立的必要性

▼人力资源管理企业文化构筑的“必要性”

Ⅰ.企业经营困难是否可以“欠薪”

企业经营困难是否可以“欠薪”在劳动法上不需要探讨，法律是明确的，可以“欠薪”，可以延期支付工资。

从乐视欠薪新闻事件看，乐视表面上没有问题，应当7月10日支付的工资，承诺8月10日支付，延期一个月，本身并不违法。但架不住职工群众中有高手啊，“高手”不买账，因此，直接带领队伍仲裁了。

为啥乐视在法律上可以欠薪，但抵不过“高手”呢？因为，乐视欠薪无法满足法律的程序要求，即征得本企业“工会”或“职工代表”的同意。

乐视这些年忙着在资本市场上折腾，没工夫建立“工会”也没工夫选举“职工代表”。因此，乐视明明符合欠薪的条件，确无法行使欠薪的权利，还要接受“高手”的“羞辱”。

Ⅱ .企业经营困难可否集体“降薪”

在乐视欠薪、乐视裁员等新闻事件中，唯独没有“乐视降薪”的报道，因此，笔者也在怀疑乐视是“真缺钱”还是“假缺钱”。

因为在企业经营困难无法保证薪资及时支付的情形下，还有一个权利就是“集体降薪”。

法律赋予企业经济效益下滑降薪的权利，当企业工资总额与经济效益挂钩时，经济效益下滑的，工资必须下浮。言外之意，经济效益上涨时，工资也必须上涨。

集体涨薪属于企业的权利，集体降薪也属于企业的权利，无需民主程序，也无需工会或职工代表同意（地方有特别规定的除外）。

但集体降薪必须与集体涨薪结合在一起，当一个企业没有集体涨薪的历史时，其本身也就丧失了集体降薪的机会。企业在集体涨薪时，要告知职工因为经济效益上涨，所以集体涨薪。同时，也可以附带告知职工，若经济效益下浮，也会集体降薪。

培育企业的涨薪文化，就是培育企业的降薪文化。

Ⅲ .企业经营困难员工还能怎么“落井下石”

企业经营困难，面临的就是正常支付工资的困难，无外乎两种选择“欠薪”或“减薪”。而欠薪或减薪的情形下，《劳动合同法》规定“未及时足额支付劳动报酬”，员工可以辞职并向企业主张经济补偿金。

因此，在企业经营困难下，有可能一方面面临薪资支付的压力，另一方面也面临员工离职与经济补偿的压力，可谓“雪上加霜”。

作为企业管理者，一定要清楚欠薪或减薪若无法做到完全合法，就需要面临薪资支付与经济补偿金支付的双重压力。

Ⅳ .企业经营困难应当寻求人社部门的“帮助”

企业经营困难，老板在四处想办法融资拯救企业，结果“后院失火”，员工向企业主张欠薪或主张辞职经济补偿金，这本身对企业就是“雪上加霜”。无论是否融资成功，都无法挽救“后院”的事情。

因此，作为管理者在企业经营困难的情形下，一方面思考的是如何拯救企业，另一方面也需要杜绝后院失火。杜绝后院失火的方式，即无论欠薪或减薪均应当向所在地人社部门进行沟通与汇报，寻求当地人社部门的支持。

而纵观诸多外企或民企的欠薪或减薪案例，几乎鲜有事先跟当地人社部门沟通的案例，事后让人社部门来处理就很被动。事先积极向当地人社部门进行沟通，告知企业难处，告知企业计划，告知企业欠薪或减薪的方案，以及未来的弥补方案。

企业经营困难下，欠薪或减薪，人社部门均是第一道防火墙。取得人社部门的支持，在职工集体向人社部门提出维权时，人社部门在事先知晓的背景下，可以对员工进行解释，可以安排庭前调解，给企业与员工和解的时间和机会。

Ⅴ .借欠薪谈民企或外企“工会或职工代表”机制建立的必要性

一直以来，我国的民企或外资企业对建立企业内部的工会组织或职工代表机制不热衷，总偏见的认为“工会或职工代表”玩的都是“罢工路线”，影响企业经营与发展。

其实“中国特色的工会或职工代表”本质上是维护职工的合法权益，而不是过度权益，在维护职工合法权益的基础上，帮助企业管理者实现与职工的有效沟通，辅助企业实现良性发展。

有工会或职工代表的企业，可以很便捷的通过工会或职工代表实现民主决议，可以通过部分代表全部的方式较快的实现民主决策。

例如：乐视欠薪事件，若乐视有自己的工会组织，乐视管理者与工会达成一致，形成文件，明确经营困难薪资延期1个月支付，无论在法律上、在流程上、在情理上均会获得外界或职工的支持。

在有工会的情况下，乐视就无需顾虑“高手”的搅局与捣乱，正常地平稳地渡过经营困难的难关。

规模化的外资企业或民营企业，一定要建立自己的工会或职工代表机制，便于形成民主决策。若没有这样的机制，则任何涉及到职工利益的重大事项，均需要征求全体职工的意见，沟通成本很高，沟通效率或沟通效果极低。

Ⅵ .人力资源管理“文化”构筑的“必要性”

乐视欠薪案件就是一场闹剧，核心是员工对企业的不信任，企业承诺给员工延期一个月支付薪资，员工不满意，非要通过仲裁调解，由仲裁出调解书延期给一个月薪资。其实仲裁调解书与乐视给员工的承诺是一致的，本身属于闹剧。

但闹剧中透露着企业人力资源管理文化的缺位，缺少沟通文化，管理层没有与员工建立正常的沟通机制；缺少信任文化，在“流言蜚语”中员工对管理层失去信心；缺少正常的薪资调整文化，导致薪资支付稍有错位就形成高对抗性。

纵观这些年无论房地产、IT行业，经济效益上涨时，行业采取的是“暴力现金奖金冲击”，以疯狂的年会、疯狂的奖金来提升士气，而非建立稳定的工资上调机制。

因此，员工在企业里感受到的是奖金文化，而不是“涨薪”文化，当企业经济效益下滑时，让员工一下子接受“降薪或欠薪”文化，实在是“难为”员工。

故粗暴式的奖金文化或激励机制是“重伤”人力资源管理，而非鼓舞士气。

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