上篇文章功劳or苦劳——会读心的敬业度调研（一）和大家一起分享了敬业度调研的应用和供应商的筛选，本篇文章会结合笔者曾参与或了解过的敬业度调研内容，一起谈谈敬业度调研实施过程中的小TIPS。
一、前期准备和宣导
一般而言，企业内敬业度调研覆盖的员工基数比较大，为了保证调研的效率及效果，调研前不必低调，开诚布公的就调研目标、安排、结果等与员工进行交流宣导，保持一种良性的互动感，反而可以使聆听更加有效。
内部宣导的途径和方式有很多，具体可以根据企业自身决定。总体来说宣导应该围绕两点：一是获得管理层的理解与支持；二是调动起参与调研的员工的积极性，打消一些不必要的顾虑。
对于敬业度调研，我们常常面临的挑战的是调研信息缺乏真实性，员工应付式参与，其中关键影响因素就是能否获得员工的信任。短期可以通过宣导解决，长期可以通过管理改进打造内部调研文化。同时，敬业度调研必须严格遵守以下原则：
① 调研结果不计入绩效考量，只作为帮助管理提升的参考指标；
② 问卷全部匿名填写；
③ 报告以团队为单位分析，团体人数小于5人不予分析，杜绝反向定位到个人的可能性；
④ 原始数据超高度保密，仅在项目团队内共享，不可外传。
通过以上达成终极目标——员工放心，诚实填写。
二、调研实施
在调研过程中，组织者常常陷入催填报告的模式，每天疲于奔命为了完成率不断奋斗。其实，在调研前的充分宣导和高管支持对于调研效率有很大保障，但在实施过程中，我们不妨打开思路，做得更温馨有趣一些。
比如可以每天早晨把前一天的作答情况反馈给每一位高管，让各部门的负责人了解自己团队的作答情况，有作答率不高的自发地去推动，结合调研平台设置每天完成率排名，也可以结合线上线下进行海报宣传，分别在调研前期、中期、后期在内部发布，从实践参与率上看，也会起到很好的督促效果。
三、关于反馈
敬业度调研结果反馈内容包括了机会领域（公司提升敬业度的机会点）和危险领域（敬业度调研中发现的问题）。 一般HR 部门负责提供系统和技术层面的支持（包括如何制定座谈会，如何确定座谈会的访谈提纲等），并协助各级管理者制定行动计划。
在反馈环节，组织部门先是完成一对一针对部门的反馈，再由部门负责人主导敬业度后续行动计划访谈，这和绩效反馈一样，也需要在职培训，目的是让部门主管掌握制定行动计划的方法和流程。当反馈意见收集完后，由人力资源顾问识别其中核心维度问题，帮助公司针对特定人群制定更有效的行动计划。
四、几点注意
样本筛选：对于员工基数过大或者基于调研方式选择的考虑，如采用抽样调查，在样本筛选中确保样本构成和整体人力资源构成基本一致，包含性别、司龄、学历、工作性质和工作层级。
调研分析：对于调研结果可以结合统计口径进行交叉分析，从工作投入、工作满足和组织忠诚三个维度剖析，更便于得出不同群体问题所在。
调研应用：调研不是甩锅，正确解读报告，不可过于重视分数，应该侧重于听真话、看排名、找原因。通过调研真实地反馈得出组织的问题，找出敬业度提升的机会领域并制定可行性提升改进方案。
最后，敬业度可以衡量员工在特定时间的情感倾向和敬业行为，其得分和驱动因素也会受到管理风格、资源投入差异、人员结构差异等因素的影响，在进行分析及应用时需综合考虑组织调研期间公司内外部环境的重大变革事件及人事变动，综合制定提升计划。
