又到了企业启动大规模校园招聘的季节。招聘时设置一些条件和要求无可厚非，但稍不留心就会陷入“就业歧视”，从而引发纠纷甚至是诉讼。这份干货指南，将助你完美避开大坑。

文 | 张西云  劳动法律师、无讼法务特约作者

法律服务支持 | 无讼法务

用人单位招工、招聘时存在的就业歧视表现形式多种多样，主要表现为性别歧视、年龄歧视、身高歧视、学历歧视、地域歧视、民族歧视、疾病歧视、户籍歧视，甚至有的单位还有血型、星座歧视等。最具有代表性，也最容易引发诉讼的就业歧视有下列几种：

性别歧视

性别歧视主要体现在女性身上。据智联招聘“2017中国女性职场现状调查报告”显示：女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈，超八成女性认为在就业中存在歧视。

现实中因性别歧视提起诉讼的原告也往往是女性，如全国总工会公布的2014年十大劳动违法典型案件之首的“浙江新东方烹饪学校侵犯女性平等就业权案件”中，女生郭某在网上看到杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校招聘文案人员，投了简历，后发现招聘页面上写着“限男性”。郭某多次咨询，学校坚持只要男性，郭某于是向法院提起诉讼。法院认为：被告不对原告是否符合其招聘条件进行审查，而直接以原告为女性、其需招录男性为由拒绝原告应聘，其行为侵犯了原告平等就业的权利，对原告实施了就业歧视。

地域歧视

用人单位招工、招聘时公开表示不招用某一地区的人员，如前几年深圳有些企业明确声明不招用河南人和东北人。还有的劳动密集型用人单位为了防止本地人常回家，不能安心工作，竟然打出“外地人优先招用”的广告，不招用本地人，也构成地域歧视。

疾病歧视

疾病歧视主要发生在肝病和艾滋病方面，如中国首例乙肝歧视案：原告张先著，安徽皖西学院应届毕业生，在2003年公务员考试中考了第一名，因查出感染了乙肝病毒被拒之门外。2003年11月份，他以恶意歧视、侵犯乙肝感染者正当的工作权利将芜湖市人事局告上法庭。2004年4月初，芜湖市新抚区人民法院做出初审判决，判决确认：被告芜湖市人事局取消原告张先著进入考核程序资格的具体行政行为主要证据不足，依照法律规定，该行政行为应予撤销。

身高歧视

中国首例《宪法》平等权案：2001年12月23日，中国人民银行成都分行发出招录行员的广告，规定招录对象为：男性身高1.68米。四川大学98级法律系学生蒋韬身高为1.65米，被排除在报名资格之外，蒋韬认为招聘单位存在身高歧视。2002年1月7日，蒋韬以《宪法》第33条“中华人民共和国公民在法律面前人人平等”之规定向法院提起诉讼，法院支持了原告的诉求。

学历歧视

用人单位招聘时标明“仅限985、211高校毕业生”，或者对名校学生薪水与普通学校学生薪水设置差别等行为，构成学历歧视。

陷入“就业歧视”，用人单位可能承担怎样的法律责任？

1.用人单位招工、招聘时违反法律规定歧视残疾人的，劳动行政部门有权依据《中华人民共和国残疾人保障法》第六十四条责令改正。残障劳动者有权依据《中华人民共和国残疾人保障法》第六十四条、《中华人民共和国就业促进法》第六十二条等法律条文向人民法院提起民事诉讼。

2.非法律法规禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位，用人单位将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门依据《就业服务与就业管理规定》第六十八条责令改正，并可处以一千元以下的罚款。

3.用人单位存在其他就业歧视行为的，劳动者有权提起诉讼。如2014年“浙江就业性别歧视第一案”，杭州西湖区人民法院判定，被告东方烹饪学校侵犯了女生郭晶的平等就业权，赔偿其2000元精神损害抚慰金。

11条实用tips，帮助用人单位防范“就业歧视”

1.对外发布的招工简章或招聘广告，不要包含性别、地域、年龄、学历等歧视性内容。

2.除国家规定不适合妇女从事的工种或者岗位外，不要以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

3.录用女职工时，不要在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

4.招用人员有残疾人的，不要在招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面与正常人有区别性的规定。

5.不要以传染病病原携带为由拒绝录用人员，法律法规规定的禁止传染病病原携带者从事的工作除外。

6.除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不要强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。

7.不要以艾滋病病毒感染者、艾滋病病家属为由，对其就业权利设置限制。用人单位要注意保守、维护乙肝表面抗原携带者，艾滋病感染者及其家属的隐私权。

8.不要在招工、招聘文件中对农村劳动者进城就业者设置歧视性条款。

9.不要发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，或者发布违反国家规定的有关学历、学院歧视性条款的用人信息。

10.规章制度和签订的劳动合同中不得含有就业歧视内容。

11.与劳动者确立劳动关系后，应对劳动者平等对待，提供均等的劳动机会，不得对某类劳动者因存在偏见而剥夺劳动权利，或降低劳动待遇，更不要因应劳动者宗教信仰、民族、地域、性别、户籍、残障、年龄、身高、语言或身体疾病等原因，采取区别对待或解聘劳动者。

就业歧视作为企业用工法律风险之一，事前防范的效果远胜于事后弥补措施。用人单位在招工、招聘阶段，应结合法律规定制定相关文件，并留档保存。如果劳动者以就业歧视投诉或者提起诉讼，应及时提交招聘启事、应聘登记表、健康体检表、规章制度、劳动合同等证据材料积极应对，尽量避免就业歧视造成的法律风险。

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