医院内各种培训周周搞，员工能力提升却没多少。原因为何？
曾经有个院长跟我说：林老师，我想请你给我们医院的中高层管理者做个培训。
我问他：要培训什么呢？
他说：我们都是从业务岗升上来的，不太懂管理，想要提升下管理能力。
我继续问他：听起来是「管理」遇到了问题，那具体是要解决什么问题呢？
院长思考一会回答说：
- 比如说，我们的科主任，他们业务能力都很强，很多事都“亲力亲为”，但却会影响科室医生的积极性和成长。
- 再比如说，有的科室负责人情绪化严重，经常发脾气；还经常散发负能量，遇到新的工作任务不是推脱就是批判，科室的人也不知道怎么与他沟通、协作。
- 甚至还有科主任和护士长不对付的情况，经常说‘你们医生’、‘你们护士’，科室凝聚力很差。
- ... ...
我问他：那么你到底是要提升他们的“管理能力”？还是要解决这些问题呢？
他疑惑道：这有区别吗？
我说：当然有，如果这些问题解决了，你还需要提升他们的“管理能力”吗？
院长想了想说：解决问题才是最重要的。
我之所以要分享这个案例，是因为我们经常一遇到问题，就会“想当然”地想到：是人的能力问题，要搞能力提升培训。
但是鲜少有人思考“我们究竟是要去解决什么问题？要解决这个问题需要具备哪些知识和能力”。
科室负责人安排工作、解决问题的条理性差，需要带领他们「精进干法」。
科室成员间的协作性差，需要提升的是「赋能团队」和「与人沟通」的能力。
科室员工积极性差，需要发掘员工的「执行意愿」，提升管理者「赋能团队」的能力。
科室员工情绪化严重、负能量重，需要提升的是「情绪管理」和「心态管理」的能力。
在职业生涯规划领域，我们将一个人的能力分为：知识、技能和才干，统称为能力三核。
- 知识指的是我们学习记忆和懂得的东西；
- 技能指的是我们可以操作和完成的技术；
- 才干指的是我们的个性、品质和特质。
无论是岗位职责的梳理、个人能力的盘点、还是自身能力的发展，都离不开这三个要素。
所以，遇到问题，盲目培训没有用。
每个院领导，都在关注执行力。而有针对性的提升各岗位员工解决问题的能力，是提升医院执行力的唯一捷径。
遇到问题，我们首先要界定清楚我们遇到的是哪一类型的问题，然后确定要解决这类问题需要具备什么知识、练习什么技能和才干，最后才是选择培训课程。
没有最好的课程，只有最合适的课程。
