“有的人走这条路……有的人走那条路……至于我嘛，我比较喜欢走近路！”
——迪斯尼《爱丽丝梦游仙境》中的胖猫
“左右为难”的情形，往往发生在你必需在两个可能当中选择一个的时候。问题就在于，不管选了哪一个，你都会觉得自己失去了某样重要的东西，或觉得情况会变得更糟糕。
案例中，惠桦环保科技有限公司创始人兼CEO孔宇彬就遇到了这样的“左右为难”。
一方面，与刘元是曾经共同的战友、现在也算是好友，朋友有求如何应答？
另一方面，如果聘用了曾经主动辞职的员工，会引起怎样的轩然大波？军心是不是会动摇呢？
然而实际上，这样的“左右为难”是两回事情，毕竟用人原则与情谊是两回事情。
在这个商业社会，雇佣关系最常见的关系，这样的雇佣关系更适合通过理性来思考，同时也应该把情谊先放在一边。况且，企业用人原则就是服从企业的发展战略，而不是讲情谊或者因人设岗。我们深入浅出的从企业阶段、企业需求、企业文化、员工情况多方面结合案例来分析用人原则。
企业战略与人力资源的匹配
在刘元加入团队的时候，企业属于初级阶段，更需要敢于拼搏的能力，要求人员的单兵作战能力很强。而目前企业处于发展期，企业需要的是组织的构建及人员培养能力，刘元目前的能力是否适合带兵打仗？还是只适合突击部队？这是需要企业考量的。根据企业处于发展阶段，把这位曾经共同过的战友就当作一位求职者，需要考察其能力所处位置，而不仅仅是吃饭叙旧。
企业需求与员工需求的匹配
凡是是个企业，都有企业自己的目标与需求，所有招聘需求也是来自各部门需求，如果并没有这样的需求，那么这样的入职请求就可能应该拒绝了。
另外，刘元当年辞职以及现在求职的原因都需要一清二楚。某位互联网大佬层级说过，辞职要么钱少了，要么委屈了。那么，前离职员工这次找老东家，他想要的是什么？企业是否能够提供这样的空间与平台呢？
企业文化与离职员工的关系
很多互联网企业，都会有离职创业后回到老东家的先例，例如百度有百老汇、腾讯有南极圈、阿里巴巴有前橙会、网易有离易中都有在外摸爬滚打，甚至创业后再回到老东家继续效力的案例。
不难看出，曾经离职的员工对于业务的熟悉可能优先于培养人才，当然在外拼搏也更清楚了其他套路而增强了自己的能力。
不过这些互联网公司的氛围相对而言是比较开放的，对于案例中的企业是否有着这样开放的企业文化则是有所顾及了。大部分情况下，创业团队企业氛围看CEO、发展中的企业团队文化看中层、大型企业团队文化看高层。
企业发展与用人制度的关系
企业在初创期的时候更多是依靠创始人的投入及工作成绩，员工则是辅助。当企业迈入发展期的时候，创始团队的工作更多地要交给员工去做，而创始团队的工作重点要转移到人才培养及组织构建上面。因此员工授权及如何授权就很重要。一句话”用人不疑，疑人不用”，即既然授权员工去做，就要信任员工，如果对员工不信任，那么就不要授权。案例中的公司内部员工对刘元的加入有不同的看法，其中一定会导致内部的一些矛盾，因此如果要请刘元加入的话，应该先消除内部的矛盾，达成一致后才能招刘元加入。
人才聘用与尽职调查不能省
前面探讨的角度基本上都是从宏观角度来看的，那么从个体上来看，任何人才聘用的尽职调查不能省去。
例如，刘元当年老战友的评价，随后履职的企业对其评价如何？目前业务能力、渠道资源都是一种什么样的状态，甚至心理素质如何都必需一清二楚。
最终，我们需要得到一个答案，我们企业与他是否处于气场一致、岗位与能力匹配的状态，以此判断是否合适重新录用。毕竟，用人不疑，疑人不用。
当然，情感是作为人的特性之一，尤其是想帮助朋友的心总是克制不住。
可是，什么样的帮助是最合适的呢？我并不认为因为情谊而收至麾下是一种帮助，反而有时候这属于一种牺牲。
“我想要的是慈悲，不是牺牲”
——先知河西阿《圣经 旧约》
我们会以为让朋友快乐的最好办法，就是确保他们的舒适。可是，舒适的方法不止一种，找到困住好友的枷锁与瓶颈，与其一起面对这样的挑战，让这种微妙的战友关系更佳美妙吧！
总结一下，从商业角度来看，无论是否是曾经的员工，我们都需要按照企业情况、需求、文化、能力方面用正常的标准进行招聘；从情谊角度来看，我们的朋友到底是需要什么样的帮助，咱们更需要用心去发现。
