文|苏瑾七

6年几千人的大公司，4年十几个人的小公司，近10年的职场经验，让我有机会看到在企业、职场这个架构平台下，大公司也好、小公司也好，职场人的狗咬狗。

职场上我们常常听到有人热衷推崇团队合作，叫人不要单打独斗。然而提出这种论调的往往是管理者、统治阶层，他们之所以这样说，无疑是为了更好的驾驭下属。

大公司里的内耗，人浮于事，能力高低的判断标准，不是你是否能完成一件事情，而是你是否周旋在一群人中，抓住了高处、又踩实了低处。

很多人十分捧场一句“大公司做人、小公司做事”的论点，这种认知真的是让人脊背发凉。不过凉过之后，有那么一点小庆幸，原来有这么多人还缺乏对职场的正确认知，这些人注定是要在职场中被扭曲掉。

职场人为什么不合作，其根源在于合作本身。

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如果你在一个公司中做的工作，不分职位高低，需要与另外几个人共同完成，那么意味着管理的混乱，以及管理者的狡诈。

首先，从管理成本而言，同一件事情，在工作量合理的情况下，不应该安排一个以上的人去做。因为这会明显的产生责任分配不清，互相推诿扯皮的内耗产生。

而内耗的产生，往往对上级、对直属的管理者最有利，他们为了控制、驾驭下属，用内耗做阻力可以让下属很难建功立业；其次他们可以通过权责分配不清、在可使用的人员足够多的情况下，让下属之间产生竞争，两个或者几个同工种者，为了能尽快打破所处的被动局面，会竭力的争取更多的工作表现机会，从而形成对上司的依赖，进而言听计从。如果这其中有人反抗或者产生分歧意见，作为管理者完全可以用给冷板凳的方法，使其退缩或屈服。

举一个很简单的例子，人是有原罪的，原罪在于他的懒惰、冷漠和自私。

上个世纪六十年代，在纽约市发生了一起谋杀案，但是震惊整个美国的不是凶杀案的凶残程度、犯罪分子的恶劣手段，而是旁观者的无视。

当时，一个年轻的女孩被人追杀，在长达半个小时的作案里，女孩一直在呼救，接近四十户居民听到了呼救，却没有任何一个人上前阻止，连报警电话也没有打。

心理学家将这种冷漠归类为“旁观者效应”。也就是说，在看到有除我以外的其他人在场，也目击残忍的谋杀事件，人们的注意力被分散去观察其他人的行为。谁都没有行动展开救助，尽管看起来大家都有责任，但是似乎每个人都不用负责。

关于旁观者效应，心理学家认为，当一个人独自承担所有责任，需要单独完成一件事时，就不存在观察其他人，从而被分散注意力的情况，责任要独自承担，所以完成某事的效率会大大提高。

这个举例很清楚的阐述了，人多其实是坏事，因为大家没有合作只有旁观。

就如我们熟知的“一个和尚有水吃，三个和尚没水喝”，三个和尚不聚焦挑水这件事情本身，而是观察其他两个的行为，不独立担责，相互踢皮球，最后都没水喝。这也是“个体有结果”与“群体不合作”的对比。

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关于团队的认知，有一个极其生动的例子。

如果你去抓一只螃蟹，它一定会尽力的爬，爬到逃走为止，但是只要把一群螃蟹放在一个篓子里，连盖子都不用盖，也不用担心他们爬出来。为什么？因为只要一只想往上爬，其他螃蟹会不遗余力地把它拽回来，一副“谁也别想爬出去”的姿态，最后的结果，谁也爬不出去，谁也别想爬出去。

这种现象在职场里非常常见。

如果你是一个和团队成员行动方式不一致、或者表现尤为突出的人，那么你将被集体唾弃。因为其他享受着温水煮青蛙日子的团队伙伴，不会允许你这样的人存在的。

这也为那些在职场里不温不火，十年如一日没有变化的人找到了很好的借口，他们可以说我的同伴跟其他呆在篓子里的螃蟹一样，一直死拖住我不放，所以我没办法发展。

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有人说，我的环境中，没有温水青蛙，也没有旁观者，我们权责清晰的，为什么还是不能合作。

这又将事情上升到一个新的层次，什么样的人才能更好的合作。

我们经常看到很多夫妻档、兄弟邦，一开始做事业，大家都是非常团结，甚至最艰难最苦的日子都能熬过来，但是到了下一个阶段，反而分崩离析。

本质上来说，因为每个人都是一个独立的个体，每个人做一件事情的内驱动力都是不同的。一开始之所以能合作，是初期既定的原始目标一致，当一个阶段性的目标达到了，每个人处于的位置又不同，又会根据个体的需求，产生新的目标。

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看清了团队合作的本质之后，我们都会思考，既然职场的团队合作有这么多的陷阱，我们又要如何在职场中自处？

首先，不要陷入上司给你设下的坑。

职场就是一个做事赚钱的地方，我们不需要和同事、领导打感情牌。事情做好，我们就完成了自己的使命。所以如何做才是做好事情，我们要有清晰的权责意识。

即使是需要几个人，几个部门共同去完成的任务，领导在分配的时候有责任将权责清晰话。

即使不醒，我们身处了灰色地带，也不要陷入这样的泥澡，妄图浑水摸鱼混日子，因为最终混掉的是我们自己的时间。我们应该尽力主张权责清晰，发挥自己的个人能力，做好分内的工作。

其次，时刻警惕自己陷入工作以外的攀比和对比之中。

当你在职场工作的过程中，因为陷入人际关系、工作分工的对比中而苦恼的时候，要警惕自己是否陷入内耗，而被迫阻碍了工作能力本身的提升。

如果是，一定要及时止损。同样的时间如果消耗在如何平衡和所谓团队成员之间的工作分配、互相牵制之中，我们更应该认识到个人的成长的重要性。不要轻易的被职场中企图通过这些制衡驾驭你的上级及管理者控制，你需要独立思考。

研究表明组织内耗与群体规模关系密切，人越多，内耗越严重。说白了，人越多，各怀鬼胎的可能性就越多，彼此之间的关系更复杂。

相比之下，一个人独立完成任务的专注度和能动性更高，被干扰的情况更少，相反，人越多主观能动性越差，多了依附，也多了牵制。

当我们有了一定的眼界、锻炼了足够的能力，能独立完成一个项目的时，简单的说你有这个自信的时候，建议如果在大公司里没有很好的位置让你成长和发挥，可以考虑跳到相对规模小的部门或者公司发展，宁做鸡头，不做凤尾。

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身处中国社会中，我们必须看清楚一个事实，中国人具有根深蒂固的不合作精神。

面对台独、辱华、中国人可以团结起来、群起愤之。但亲兄弟、亲姐妹、结了婚都只会顾着自己的小家。

你问：这种劣根性是如何形成的，要从我们几千年的文化说起。

中国传统文化特别重视家庭以及私人关系的作用，它决定了中国人以家庭为中心的信任结构和整个社会的低信任水平。

但一个社会的信任水平、合作水平不取决于亲缘信任，而是取决于一般人的信任程度。相比美国人和日本人，中国人不信任一般人，也就是说中国是一个低信任度的社会。

中国人的行为处世通常有"看人说话"、"因人而异"这种偏重人的关系而轻视客观事物的倾向。

在当前中国，要有效提高人与人之间的一般信任和基本合作精神，需要依赖市场经济的扩展。

反过来说，我们如果希望能在合作关系下发展自我，需要一个更加精神文明发展到一定程度的平台。这样的平台，不应该是小城市、不应该是农村，不会是私人作坊、不会是国企，而应该是经济相对发达的一线城市，可能是一个管理体制相对完善的跨国企业。

当然，不是每个人都有机会、有能力进入一线城市的跨国公司，那么既然如此，我们寻求合作共赢，就应该是寻找和自己的价值观、认知体系相对一致的团队。

一个企业最核心的竞争优势，不是资本实力、也并非发展战略或者技术硬件、而是拥有一个优秀的团队。

而对个人而言，能有幸找到并加入到这样一个团队中，将自己的力量最大化发挥，并共同进步实现共赢，是最美好的职场体验。每个人都应该有这样一个职业规划蓝图，如果你有，它值得你拼尽全力。

以上