一、招聘HR的发展路径是什么样子的？
不过无论你怎么给自己灌“鸡汤 ”，招聘毕竟是一份辛苦的工作，终有一天，你还是得思考自己未来的职业发展——究竟你还可以走到哪里去？
招聘HR的职业路径通常有这么几种：
1.按照甲方专员→主管→经理（带团队或不带）方向发展
2.往人力资源综合管理HRBP / HRM / HRD / HRVP发展
3.转做人力资源其他模块走专业路径
4.直接去乙方或自己创业
5.亦或者完全放弃人力资源（这个就另当别论了）
二、职业规划应该怎么做？
职业规划要结合个人的学习工作经历、兴趣及特长，这个因人而异。
在这里我们将特别分享一下对各种职业路径发展的认知，期望能帮助你明晰自己的方向，未雨绸缪。
01甲方专业路线
在平常的接触中，一般比较值钱的招聘经理，通过都具备以下几个特征：
1.深耕于某一类行业；
2.具有创业型公司和成熟型公司双重背景；
3.有甲方及乙方双方面经验；
4.个人交付能力及团队管理能力卓越；
5.有招聘体系搭建、赋能等能力及经验；
6.对人才测评甄选、雇主品牌建设、mapping、渠道管理等任一专业课题有独到见解或实操成果。
❶ 关于行业
选定一类行业，尽量不要轻易转换。
比如劳动密集型的行业——无论是制造业，还是服务业，尽管招聘的岗位不尽相同，但都存在着人员基数大、学历相对较低、流动相对频繁、需要脚踏实地的文化等特点。
就算开展校园招聘、校企合作对接的也多以大中专为主。
行业决定了人才结构和人才特点，深耕在一个行业里，有助于你加强对人才的把握，做起招聘来更加得心应手、游刃有余。
在薪资待遇上，不同行业的招聘HR待遇是有很大差异的。
为此，很多小伙伴爱去追逐风口浪尖的行业，今天搞搞电商，明天弄弄区块链，初衷是没错，但是这样跳来跳去，会缺少沉淀，越跟越迷茫。
对互联网趋之若鹜的今天，我要给劳动密集型企业正名。
制造是中国的脊梁，服务在未来也是必不可少，只是行业的模式、结构可能随着科技发生转变。
这些行业的稳定性相对较高，如果你本身不是那种“拼命三郎”的性格，浸淫在这样的行业，未必不是好的选择。
❷ 关于公司规模和发展阶段
在你的职业生涯中，至少要保证有一段工作经历是在行业中相对规模较大、管理较成熟的公司里渡过的。
如果你的学历、素质等各方面都不错，能以校招身份进入一个大型公司固然好；如果没有适合的机会，以小公司为起点，问题也不大，但是一定要争取在第一次换工作的时候，进入一家大型企业。
你在小公司的工作经验，要靠个人的善于思考及总结，变成你的议价筹码。
如果你在成熟性企业足够久了，可以尝试去创业型公司尝尝白手起家的团队搭建，也一定会成为你的加分项。
❸ 关于甲方和乙方
尽量不要一毕业就去做乙方，对职场缺乏整体认知，不利于个人能力及业绩提高。
但也不要年纪太大去做乙方，因为这样容易缺乏冲劲，也影响在企业的管理沉淀。建议一般在毕业3-5年最好。
以上所说的前提，是你最终还是会回到甲方。
去乙方除了我们最常知道的猎头以外，还有专门做ATS系统的、背调的、雇主品牌的、人才测评的、招聘及简历平台的等等很多招聘相关的服务企业。
在这里，你能看到学到乙方的玩法，也能接触行业大大小小的企业积累人脉资源。
❹ 关于个人能力
招聘的第一要务就是交付。
任何一个招聘人员都要有至少1-2年的端对端交付的实操经验。
这是基本功，也是个慢功夫，是靠时间——一封封简历的看，一个个电话的打——磨出来的，没有人可以逾越。
也正是这个过程中，决定了不同的人的发展高度。
那些个体素质较好、有着很强洞察力、影响力、执行力的人，凭借善于总结、思考和改善，很快便会脱颖而出。
在这些人中，有权利动机的人，就可以试着带领团队达成目标。而其他人也会成为出色的招聘专家。
❺ 关于组织体系思考
把1:1变为1:100。
这句话的意思是，个人端到端的交付，能力再强，提升的也只是个人效率。
随着公司的发展，对于组织能力的提升，就不能只拼个人，而是要搭建一个体系，通过固化优化让组织效能得以提升。
比如确立一个基本的招聘流程，通过制度和表单明确各环接做什么事情、怎么做、谁来做以及做成什么样子（标准），后面根据不同阶段的需要不断迭代。
这两行字看起来很简单，每个公司似乎也都有。但标准化的程度、是否高效合理、能否让相关人员配合都是对招聘人员很大的考验。
当你把自己的经验，能够沉淀到系统（体系）的时候，恭喜你，又上了一个新的台阶。
❻ 关于经验和沉淀
这一点，可以理解为是个人品牌的关键词。
因为能做到一个大公司的招聘经理，上述的几条大家都八九不离十的操作过。
但对于专项课题的思考与探索，就像是学术行业的论文一样，代表着你深度思考的能力。
这个社会不缺乏复制，所有具有深度内涵的创新观点，都将可能成为个人的独特筹码。
说到某某公司的招聘经理，大家记住的更多的是公司名，公司没有名的话就更悲催了。
但如果行业内知道的是你个人的品牌和观点，议价空间就可想而知了。
02人力资源综合管理路线
招聘HR转综合管理，通常这样三类人混的比较好：
学校专业背景好，校招进入Top公司，有完善的轮岗培养机制；
工作履历学历背景好，社招进入Top公司，内部调岗机制完善；
进入创业型公司做招聘，随着公司发展，逐步接触其他模块直至全盘。
第一点 不用说了，各位小伙伴直接对号入座就知道是不是符合了。
第二点要注意的是进入Top公司的时间不能太晚，最好毕业1-2年内。
因为大公司通常模块分的比较细，很难让你同时接触两个模块。
如果你做到招聘主管了，把你调整到其他模块，可其他模块你的经验为零，降薪降职你不愿意，可平调你又不能马上胜任，就比较尴尬。
如果是专员的话，你能力素质好就比较容易。当你接触两个模块以上，再往全盘就容易得多。
第三点 也不难理解，但会有更多不确定的成分，比如公司能不能发展壮大，老板是不是足够信任你。同时，对于个人能力也是极大的挑战。
也许你会问，不符合以上三点，就不能很好地转综合管理么？
当然不是，只是确实很难进入Top级的企业，在中小企业中，都会有很多机会。
但至于我们期望转全盘后，是否能实现更高的收入回报，就很难说了——毕竟现在越来越多的专业经理的收入，直逼综合管理。
03转其他HR模块
个人认为，招聘HR，尤其是做到经理级，考虑转模块的话，可以优选组织发展（OD）。
一来是这个岗位近几年的确越来越受到重视，二来胜任岗位的很多素质要求跟招聘很像。
招聘狭义上理解是甄别吸引适合的外部人才到企业内部，但广义上来说，这是一个宏观的人才配置问题。短期满足业务需求，长期要满足战略发展。
所以为了达成一个宏观的人才配置结果，既要了解行业、了解企业、了解岗位；
又要了解战略、了解业务、了解文化——这跟组织发展岗位的基础要求是一致的——只是招聘岗大多落在甄别吸引外部候选人，而组织发展落在组织设计上。
其实很多做招聘经理的小伙伴都有这样的经历：
很多业务部门并不知道自己要什么人，这个人在他所在的组织结构中扮演什么角色，但就是觉得业务需要某种技能，因此提出招聘需求。
比较专业的招聘经理此时就会参与到讨论中，帮助用人部门梳理架构、岗位编制、职位说明书等等，其实这已经承载了组织发展的一部分工作。
其他的有关组织设计的方法，都是比较容易习得的，如果感兴趣转行，可以在招聘的过程中完成相关修炼。
04去乙方或创业
上文已经提到，这里的乙方不单单指猎头。
但如果创业的话，对于招聘的HR来说，成本最低的当然就是猎头。
其实在甲方做招聘HR和在乙方做猎头，两者比较大的区别是立场。
甲方HR更多是业务支持角色，除了专业工作以外，很多时候平衡各种关系和资源，而乙方更多要扮演营销及服务的角色，结果导向更显著，更适合成就动机强的小伙伴。
