1、管理需要及时反馈，不能回避自己的顾虑，有时候也会因为一些冲突问题，比如员工的错误，员工的一些绩效奖惩等，不愿意去做“坏人”。在自己的工作中也意识到，很多沟通需要及时，比如刚好出现问题的时候，需要有做好提醒，刚好有表扬的时候，希望去塑造员工的行为，我们需要做到及时表扬；
2、反馈的层级的概念也比较有意思。之前我们会说表扬要具体。我自己也会比较注重事实，数据等客观情况去跟员工做沟通，不管是表扬还是批评建议，这样比较容易我们就事论事达成一致。我们之前经常有一句话，你每次跟员工的一次沟通，就是一桶血，是用心血在浇灌员工，员工本身对于工作也是投资，我觉得不负如来不如卿吧。对于员工相行一场，还是更多的问心无愧自己作为职场/行业先行者的经验提醒，相互交流和共同进步；
3、对于行为的塑造，自己有一些做的不够好的是，有时候难以照顾的这么全，以及不够坚持。在培训中的1分钟经理人比较吸引我。如果自己觉得比较费力，那可能是表扬还不够深刻。在之前的沟通培训中学习到，沟通目的一次就是解决一件事情。这个是之前自己的工作中做的不够到位的。我有时候会好几件事情一起沟通，借此来跟员工做一个深入沟通，我现在反思这个可能是我的沟通不一定能够塑造员工行为的原因。就是我刚表扬完一件事，另一件事可能就是批评的。可能会让员工觉得感受不佳，内心os也许就变成，敢情你重头是后面要批判我，反而对于前面做的好的事情可能也没有什么兴致了。这个之前我在思维角度里面是没有意识到的，反而曾经觉得自己考虑的比较全面。现在我会学会，之后我每次沟通，就是沟通一件事情，表扬就表扬的够具体，以及和员工思路拓展，把事情做的更好，是我的目标。
4、对于认可。这一点也很有感触。人都是渴求被肯定的，被群体肯定。也可以适当的放手有一些任务给后备培养者做决定，并且在过程中如果做错了，一起承担，拉近距离，如果做对了，表扬，鼓励自信以及当责。
5、另外，对于绩效工具的使用的说法，我也特别认同。这也是我今年比较苦恼的地方。如果我们的阿米巴组织形式，一些管理手段可能都是依靠绩效的话，激励效果是不佳的。所以也是今年自己寻求解决方案。我现在寻求的解决方案是OKR工作法，并且目前在团队内部逐步开展。期待OKR办法给团队和自己带来的进步和改变
