不止一次在脉脉上看到有人选抱怨入职新公司谈薪酬的时候HR压薪酬。在我目前的公司，很多经由我招聘进来的并且目前跟我关系还不错的同事说我当初压他们薪酬了，不然他们的薪酬会比现在更高。
实际上，就我这么多年猎头及HR的招聘经验来看，有接近四成的人选入职新公司的时候，薪酬没有达到其期望值（HR压低薪酬了）；另外有大概四城的人选，新公司给出的薪酬与人选期望持平（其中很多人选是在跟HR多伦博弈以后才争取到的期望薪酬）；另外还有20%的情况，招聘单位实际给出的薪酬高出人选原本的期望。当然以上只是预估的大概数值，没有经过详细统计，但还是符合基本情况的。所以大家能看到，多数情况下人选都会遭到HR“打压”薪酬。
为什么会出现这种情况？HR天生就喜欢“打压”人选薪酬吗？下面我针对薪酬谈判的各种影响因素做一下分析：
一、薪酬谈判的利益相关方：
1、求职者：求职者在求职的时候都会对薪酬数字有相应诉求，这种诉求来自于几个方面：
A、对自己实力的预估，对自己实力预估的高低与期望薪酬的高低成正比。从人性角度讲，多数人对自己的预估会比实际的高，所以会导致多数求职者在薪酬方面会做出较高要求。当然，也有部分能客观评估自己的人选，薪酬期望比较合理。或者有少部分信心不足，期望薪酬不高的人选。
B、人选选择的薪酬标杆。很多人选在求职的时候，对下一份工作薪酬该要多少并没有概念，他们只能选择周边自认为和自己差不多的同学、同事在跳槽下一份工作时候的薪酬做参照。其实本质上也是一种对自身实力的预估，估算的高低决定其薪酬期望高低。
C、参照市场行情。跟很多人选谈薪酬，问到他们薪酬期望时，他们会说：据说目前跳槽薪酬涨幅在20%-30%，那我至少要求20%涨幅吧！或者会讲：听说现在高级开发岗位可以给到25K-35K，那我取一个中间值要30K吧。这种情况下一般都是在参照市场行情。但是人选的市场行情数据从哪里来呢？很多是道听途说或者是某些媒体的报道，但是真实的情况是只有那些跳槽薪酬涨幅比较高的一类人选，才会透露自己跳槽的薪酬情况，那些涨幅较低或者平薪跳槽的一般是不会透露自己的薪酬状况的。这样就导致了市场的传闻比实际的数值要高一些。
所以在候选人求职的时候，多数人选的薪酬期望会相对较高。要说这种行为对不对？没什么不对的，好不容易换一次工作，谁不想多加一些薪酬啊？
2、企业HR：企业HR是是招聘的实施方，也要直接面对人选谈薪酬。对HR而言，依据什么给人选定薪酬呢？
A、企业的薪酬政策。薪酬政策决定了企业薪酬在市场上处于什么样的分位。譬如有的企业将薪酬水平定位为行业均线的1.1分位，那么其总体薪酬会略高于市场平均水平。有些企业依靠压低成本运营，薪酬政策可能会保守一些，略低于市场均线。企业的薪酬政策取决于企业在人才市场的竞争策略以及企业的运营状况。我们都知道华为薪酬高，所以应聘华为的时候很多人要求的薪酬涨幅非常高，当然华为的HR也愿意给出人选高薪，因为这并不违背华为的薪酬策略。另外企业的薪酬政策还保证了企业内部薪酬的相应公平性；
B、人选的面试评价。人选的面试评价，不仅仅决定了人选能否被录用，还决定了人选在企业职级体系中的位置，企业的职级体系和薪酬体系是对应的，一定的职级对应相应的薪酬范围。所以面试表现的好坏很大程度上影响了企业能给人选开到的薪酬水平，面试表现的好坏很大程度上取决于人选技能水平的高低及面试能力；
C、人才市场的状况。人才市场从两个方面影响着薪酬决策，一方面是市场薪酬水平，这是企业招聘必须要参照的一个数字，企业提供的报酬一般来说不会脱离市场水平太远。另一方面人才市场的供求关系影响着双方的谈薪能力，譬如目前大数据人工智能非常流行，大量企业从事该领域，对算法类人才需求大增，但是算法类人才培养周期长，数学基础要求高，人才短缺，导致市场上算法岗位薪酬高企。HR在谈薪的时候，也会根据职位招聘的难易度来决定谈薪的让步度，如果职位招聘难度大，迟迟没有合适的人选，一旦遇到合适的人选，HR多半会在薪酬上做出较大让步。2013年我给某知名外企招聘西区配件销售经理，历时半年，找遍了整个西区没有合适人选，最后在上海找到了一个愿意回去成都工作的人选，照说从上海去成都工作都是要降薪的，但是考虑到该岗位有合适的人选实在不容易，人选的期望也非常高，该公司直接开出了人选原来上海工资基础上翻了1.3倍。从人选角度讲，要想在职场上具备更高的谈薪能力，必须让自己具备更高的稀缺性，稀缺性来自于两方面：让自己技能水平比别人更高；让自己具备很少有人具备的技能或资源。
D、企业人力成本控制。很多人可能会把HR打压薪酬的原因归结于HR要控制人力成本，但其实就个体的候选人而言，工资高一点或者低一点对企业的人力成本影响没那么大。企业人力成本的控制更多表现在对公司现有员工福利的控制（如加班、奖金、薪酬普调等）、新进人员数量等方面的控制。当然，对新入职员工薪酬的打压也能部分控制人力成本，但是在我实际的工作中还是较少遇到这种情况的。
从HR的角度讲，员工招聘是其主要工作职责，他们有招聘的考核压力。多数HR在招聘时候会在两点之间寻求平衡：（1）尽量保证合适的人选能入职，确保招聘任务的完成；（2）确保人选薪酬待遇符合相应的薪酬政策、技能水平、市场状况。在业务发展迅猛的企业，HR往往会向第（1）点倾斜。但是在衰退期的企业，HR往往会向第（2）点倾向。
3、企业用人部门。这是大家往往会忽视的一个利益相关方，时间上在很多企业用人部门在招聘上的决策权要比HR大的多，特别是重要岗位上的招聘决策权。在薪酬决策方面，用人部门关注点再哪呢？
A、人员需求紧急度。用人部门会根据人员需求的紧急度对HR在薪酬决策上做出影响。如果部门实在缺人，遇到一个还不错的人选，用人部门领导为确保人选能顺利到岗，以及到岗之后能安心工作，会敦促HR尽量给出较高待遇。当部门人员不是那么紧缺，现有的人员基本可以保证工作正常开展的情况下，部门领导也就很少会在薪酬决策上投入太多精力了。
B、部门用人成本。部门用人成本也是部门领导绩效考核的一部分。特别是离业务比较近的部门，成本考核所占比重越高，在给HR薪酬建议时就越保守。
部门负责人在薪酬决策上的行为会比较实际，他们多数情况下会根据实际的工作需要来影响业务决策。如果部门负责人在薪酬决策方面比较活跃，经常出现的情况是他们会积极为人选争取较高的待遇。
二、薪酬谈判是一种内外部的博弈
所以，综合以上的叙述，他们可以看到利益相关方在薪酬博弈时候的心态及思维盲点。
求职者：尽量取得较高薪酬。（盲点：对自身评价是否过高/过低？选择的对标对象对不对？）
HR：薪酬要符合政策、人选值能力这个价位吗？该岗位好招吗？市场价位怎么样？（盲点：薪酬政策还合理吗？对人选的评价可信度有多高？对市场状况的评估是否准确？）
用人部门：赶紧找个兄弟来干事、成本不要太高啊。（盲点：部门内部公平性怎么保证？薪酬倒挂导致管理难度怎么处理？）
从以上我们可以看到。候选人习惯诉求的是更高的薪酬，HR更多考虑的是薪酬政策、技能与薪酬的匹配以及市场状况，用人部门的诉求是赶紧来人干事。三方在招聘上的不同考虑重点决定了三方，特别是人选和HR很难在薪酬多数情况下很难快速匹配。谁能在这场博弈中取得优势，取决于谁的竞争优势更大。
对于人选而言，要想在薪酬谈判占据优势，只有让自己技术更牛，在职场上更稀缺；
对于企业而言，要想在薪酬谈判上占据优势。需要在公司其他方面更有竞争力，譬如产品市场领先，品牌度高，企业出来的人才在市场上认可度高，这样的情况下才会有很多人才愿意在薪酬上屈尊。
