Hi,欢迎来到朱小峰的文字江山，我是他的第二分身朱小黑，专为践行得到APP的大神专栏而生。十天后的今天终于又更新啦，闲话我就不多说了，今天我们继续跟人性这种最复杂的事物来过招，这篇谈的是企业管理中的“激励理论”。
2017的正确打开方式是什么？首先得有个小目标，比如说工资翻一倍。工资翻倍这件事儿，跳一跳能不能够到呢？
概念：期望理论
这个理论是著名心理学家维克托·弗鲁姆提出来的，有个公式是：激励水平等于期望值乘效价。说人话就是，期望值是做成这件事的“可能性”；效价是你对这个激励有多“渴望”，也就是激励水平等于可能性乘渴望度。
弗鲁姆说，我们不能仅仅关注激励的内容，也要关注员工被激励的整个心理过程（果真大师心思缜密）。
他说，员工被激励的这个心理过程有三步：第一步，员工觉得，个人努力，可以达成个人绩效；第二，员工相信，个人绩效，可以获得组织激励；第三，员工渴望，组织激励，用以满足个人需求。
那咋拿来运用呢？对应以上三步，利用期望理论激励员工也有三步。
第一步，解决努力和绩效的关系，也就是“可能性”。
另一个著名的心理学家阿尔伯特·班杜拉总结过：相当容易的目标不足以引起很大的兴趣和努力；适当困难程度的目标可以维持高的努力和通过完成该目标产生满足感，而超过个人所达到的目标会通过产生失望而降低动机。
那怎么才知道自己的指标掐刚刚好呢？有些公司为了避免“棘轮效应”，确定指标时，要确保80%的员工能完成最低销售指标。如果大部分都完不成，不是这些员工有问题，而是指标有问题。
棘轮效应，是指人的消费习惯形成之后有不可逆性，即易于向上调整，而难于向下调整。即相对于自己过去的高峰收入。消费者易于随收入的提高增加消费，但不易于收入降低而减少消费。
第二步，解决绩效与奖励的关系，可以称之为“关联性”。
绩效是公司的目标，奖励是员工的目标。奖金、晋升、提级、表扬，必须紧密地、清晰地和绩效关联起来，才有激励效果。千万不能是：大家好好干，我不会亏待大家的。这种模糊的关联性，很难有激励效果。
值得一提的是，有时候，有意义、有难度。但可以跳一跳够得着的绩效本身，自带激励作用。换句话说，讲明白做这件事的意义，可以省好多钱。
第三步，解决奖励和需求的关系，也就是“渴望度”。
这就是马斯洛需求理论和赫兹伯格双因素理论的长项了。请出门左转，自行翻看上两节课复习。
