为强化销售职能对企业经营战略的支持，也为吸引、激励和保留优秀的销售人员，必须设计科学合理的销售薪酬方案。然而许多企业的销售薪酬方案设计效果并不理想，不是过分简单，没有反映销售工作、销售人员和企业本身的特点，起不到应有的激励作用；就是非常繁杂，没有突出企业战略目标的要求，同时让人难以理解，不能影响销售人员的行为和绩效。那么，对于设计时倍感头疼的一些问题，究竟应该如何正确对待呢？

一、谁来设计销售薪酬方案？

很多企业，其薪酬方案是由人力资源部设计的，至多是听取了销售部门的意见，结果，由于薪酬方案涉及销售业务、财务预算、市场信息、数据处理等问题，而人力资源部对此不是很了解，导致所设计的方案不切实际，起不到应有的效果。销售薪酬方案本质上是一个销售管理方案，是销售部门管理和操控销售业绩所使用的工具之一，在帮助驱动公司收入增长的同时，也意味着企业一笔不少的财政支出，而且，销售团队越大，其薪酬开支就越大，对企业收入的影响力也越大，也就越需要通过多方的积极参与来使方案获得成功。建议成立一个包括来自销售部、市场部、财务部、人力资源部、信息部的人员组成的设计团队来设计销售薪酬，最后报总经理审批。

二、销售薪酬方案应覆盖哪些职位？

在设计销售薪酬方案时，必须确定哪些职位属于销售职位，哪些员工可以获得销售薪酬。销售部门有很多类型的职位，但并不是所有这些职位都有资格参与销售薪酬方案。一般来说，衡量标准有两个：与顾客接触；能说服顾客购买公司产品或服务使公司获利。那些从事客户服务工作的人虽然也与顾客接触，但其主要工作不是说服顾客购买公司产品或服务为公司增加利润，因此，不属于销售薪酬方案的实施对象。有些企业为了摆脱“销售部抱怨供货速度慢，服务跟不上，客户要退货”的问题，把客户服务经理等全部纳入销售激励体系的范畴，这一设计的问题在于污染了销售职位，而且，客户服务经理重在服务的速度和质量，其工作和考核重点都是有区别的。

三、需要多少个销售薪酬方案？

销售薪酬方案由销售职位而定。销售薪酬是对每一种销售职位在管理上的支持，销售薪酬方案不是针对单个销售人员设计的，也不是所有的销售人员都采用同一个方案，而是针对销售职位设计的。因此，有多少个销售职位就应该有多少个销售薪酬方案，当然，前提是准确界定和设计销售职位。

四、采用销售佣金还是销售奖金？

两者的区别主要在于，佣金直接根据销售业绩（如销售收入、销售利润、销售量）的一定百分比（佣金比率）提取；而奖金和销售业绩之间却是一种间接关系，而且只有当销售业绩达到了设定的绩效目标或定额后才可能获得奖金，除了直接的销售业绩外，像客户满意度、客户信息收集、货款回收速度等绩效指标的表现情况都可以影响到奖金数额。

 采用销售佣金还是销售奖金取决于各销售区域容量差异大小。佣金的计算对处于同一销售职位的所有销售人员都是一致的。佣金方案要求销售区域有相同的销售潜力，或者销售组织能通过对客户进行分配和再分配来保持销售区域的平衡，以使不同的销售人员获得同等的销售机会和收入机会。销售区域容量差别越大，使用佣金方案就越有问题，此时就需要使用销售奖金方案。销售奖金不是根据实际销售业绩的百分比支付，而是根据目标绩效完成的百分比支付。由于不同销售区域潜力不同，所以可设定不同的销售目标，再根据各销售目标完成的百分比支付奖金，这样就可以平衡不同销售容量区域的收入机会了。这样做的原因很多，最主要的是实际销售业绩并不总是和销售努力划等号，比如，容量大的销售区域也许已经形成了一种顾客购买模式，是这种模式而不是销售代表的销售技巧和销售努力在起作用。

五、怎样的薪酬构成比例比较适合？

基本薪酬和激励薪酬的构成比例选择是众多销售薪酬设计者头疼的问题，需要根据企业具体情况酌情选择。在实际工作中有这样一种误区，认为激励薪酬所占比例越高，对销售人员的激励作用就越大，却忽略了激励薪酬比例过大所造成的收入不稳定，销售人员压力增大忠诚度降低的问题。甚至有企业在将正式在编的销售人员的基本薪酬设计成低于当地最低工资标准的同时，设定销售提成底限，结果引起销售人员的纷纷抗议。其实，只要将基本薪酬提高到当地最低工资标准以上，同时将销售提成底限提高，即可避免此类争议和法律风险。（待续）