在时和咨询以往咨询的案例中,通过与企业老板的沟通,发现了很多企业在经营管理上都有着相似的困惑。
企业面临的问题:
1、 各部门配合衔接不到位,流程不清,会上扯皮、会下吵架。
2、 岗位职责不明确,不是人找工作做,而是工作等人抓。
3、 管理者不够职业化,员工流失率高,人才缺口大。
4、 工作缺乏标准,员工都把自己当“老板”,发现问题而不解决问题,事事都要老板拍板,忙到手忙脚乱……
企业老板的困惑:
1、 权力,不分,自己累得不行(高层干着中层的事;中层干着基层的思);授权,又担心企业无法掌控。
2、 绩效考核,不搞,看不出谁的贡献大;搞吧,总有人弄虚作假。
3、 薪资,不透明,总有员工讨价还价;想透明化,又不知怎样做到公平。
4、 用人,外面招的留不住;自己培养又怕花钱为他人做嫁衣。
5、 制度、流程、企业文化,都说企业管理离不开它们,不搞,企业一团糟;搞吧,又担心搞出形式主义,条条框框多了,效率上不去;再说,想搞,也不知道从哪儿入手好……
员工相互推脱、领导力不够、执行力差、人手不够、忙于应付……这些似乎都是管理的乱象,但从另一个角度,也可以解读为企业成长的烦恼。也就是说很多成长中的企业都会面临同样的问题。解决得好,转型成功,企业就能继续生存;解决不当,也可能导致企业衰退甚至死亡。从无序走向有序,从忙乱走向规范,是企业成长必经的阶段。
企业规范化管理的目标与原则
蒋老师在课堂上经常说道:“企业在要有规范化的管理目标;要让人人有事做,事事有人做;人人做到位,事事都做好。”
围绕这一目标,我们有必要确定几项原则:
1、 目标明确
企业的发展目标明确,包括短期、中期、长期目标都应该用简洁明了的语言表述出来。企业的市场定位、产品定位或顾客定位清楚。让员工知道老板在带领我们干什么,知道我们现在所处的位置,了解将要到达的位置。
2、 系统思考、全员参与
企业员工养成系统思考的习惯,做任何事件,皆从企业全局观念出发,着眼企业长远利益想问题、办事情。全员参与企业规范化管理建设,接受新观念、学习新方法,即使自己不能出主意、想办法,也要积极参与制度、标准的讨论和试行,一旦确定就不折不扣地执行。
3、 实事求是
实事求是,从实际出发永远是企业管理和创新必须遵循的准则。创新也好,借鉴也罢,都不能超越本企业的实际。贪多求快可能欲速则不达,管理上的盲目照搬往往有害无益。
4、 重点突破
任何企业的成长都是从不平衡到平衡,再由平衡到不平衡,如此循环往复。发展初期,可能以市场开拓为主;市场有了,管理跟不上;管理跟不上,产品或服务一定跟不上。管理问题往往又和人的问题纠缠在一块。解决管理问题只能先抓住重点,取得成效,再图各个击破。
5、 循序渐进
蒋老师说过:“管理没有一劳永逸的办法,管理就是不断解决问题的过程。”因此,任何企业都要不断总结自己的经验和教训,从中归纳提炼管理的原则或规定。大凡基业长青的企业都有自己的独特管理经验和方法。向自己学习,持续优化,是提高管理水平的最佳途径。
企业规范化管理的重点与方法
不同的企业在不同的时段,可能选择的重点和方法各不相同。时和咨询就众多企业的实践来看,企业要实现规范化管理的目标,可以从以下三个重点突破:授权、奖惩和建设企业文化。
1、 授权
老板喊累,一定是不懂授权。说企业没有人才,一定是老板太能干。事必亲为,你就剥夺了员工动脑的机会,也剥夺了员工成长的机会。你亲力亲为惯了,员工也就依赖惯了;你越忙,员工越闲。企业无人可用都是老板“专权”的结果。
想要企业发展,老板必须授权,授权才有效率,授权才能培养人才。如何做到授权而又保证权力不被滥用呢?最根本的一条就是遵循责、权、利对等原则。
2、 奖惩
在管理中奖罚分明被证明是行之有效的方法和手段。如何做到奖罚分明呢?不是高兴就给员工重奖,生气就给员工重罚,而是要事先确立奖惩标准,也就是制定奖惩制度。
3、 建设企业文化
成长中的企业不要把企业文化搞得大而全,比如不一定开始就搞一本装帧精美的企业文化手册。企业文化手册是企业发展到一定阶段的产物,企业文化的内容丰富了,企业规模扩大了,几张纸承载不了了,这才考虑编写企业文化手册。
企业文化的建设重点就是价值观提炼,说白了,哪怕只有几条大家耳熟能详的口号都行。但这几条标语口号不能空洞无物,不能挂在墙头,印在纸上,喊在嘴上,必须老板身体力行、员工奉若神明才行。
针对以上问题,时和咨询“绩效+”管理模式,从企业经营本质出发,透过本质做管理,更加符合企业的实际需求,落地操作更具效果!
作为民营企业绩效提升专家,时和咨询始终秉承“客户价值第一”的原则,专注于本土民营企业的服务与实践。九年多来,时和咨询与来自不同行业的客户携手合作,解决企业管理问题,成就与时俱进的企业内生增长。