依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条， 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
我理所当然的解读为：
同一个用人单位与同一名劳动者只能约定一次试用期，员工离职后再次回到同一单位工作，不能再行约定试用期。
不料同事通过百度，愣是弄出了另一种解读：
连续工作期间，同一个用人单位与同一名劳动者只能约定试用期。员工离职后再次回到同一单位工作，中间的日期有中断的，可以再行约定试用期。
这一刻，我终于拜倒在阅读理解的伟大之下。
原来律师们能如此化腐朽为神奇，让文字活起来。
就这一条款，我回家仔细搜索，发现同一个城市都有不同的判例，支持不同的解读。
但是，我的解读终归还是代表大部分劳动者和律师的理解。
和同事battle了一顿以后，我包容力得到了提升。
基于该条款改进试用期约定，对我们的人力资源管理工作，有什么意义？
1. 改进离职员工的延伸管理，吸引离职员工回来工作。
已经转正的员工离职后返回公司，可以不约定试用期及免除试用期考核。
这项改变，有利于吸引离开公司的优秀员工、骨干员工再次回来工作。
2. 减少试用期管理期间各部门工作量。
将试用期考核、培训、面谈的时间用更需要的地方。
3. 减少法律风险，打造更好的雇主品牌。
目前的判例对该条款的不同解读，但大部分判例都赞同“同一员工在离职后回原单位工作的，不能再行约定试用期。”
如果企业能证明因工作内容、条件、工具发生重大变化而必须重新约定试用期，有一定概率赢得仲裁机构的支持。
应用该条款，对我们有什么风险？
1. 未转正的员工离职后再次回公司工作，按照该条例，我们也不能约定试用期。
长期以来，公司部分岗位招聘吃紧，有可能会发生试用期员工因个人原因离职后又回来应聘的情况。
对策：
这种时候，我们可以不做试用期约定，但是约定考察期，考察其技能、态度。
在员工离职的时候，让部门签署是否愿意再次招聘及客观的技能、态度评价。对于部门愿意再次招聘的离职员工，建立人才库，进行试用期延伸管理。
