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行政人事专员，分析周期有日、周、月，放到每年或每季度，时间拉的越长，平均到每天工作量很少，比如评选优秀员工需要20小时，连续2周时间，每天花一点时间，除以200天没有多少时间...

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固定薪酬占比92%（岗位80%，绩效20%），13薪8% 绩效达到90分全拿了，超过90分给一定奖励 职务津贴+学历津贴 1、调薪向重点、关键、稀缺岗位倾斜 2、调薪向绩效好...

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一亿*0.1=100万，奖金激励50万，虚拟股权50万 6个亿估算就是6倍 27%=12万做基本工资，43%=23万做岗位薪酬，30%=15万做绩效奖金，25万做年终奖，25...

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和企业价值观相符，能做出高绩效的人，是我们要保留的人 新入职期：文化融入、团队融入、岗位职责、岗位要求、KPI考核标准、岗位权限帮助员工更好理解岗位要求，和哪些岗位产生一定的...

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基本工资+岗位津贴 业绩奖金：市场占有率：完成70% 盈利能力：利润50%占比，营收50%占比 风险控制：风险在5%以内 ...

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选用育留离不开文化建设，为战略目标落地打下基础 文化建设需要过程，投入很多精力结果并不好 高管起到以身作则的角色，把文化深入下去 激活每个人参与文化建设中，需要手段和措施，文...

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亚太地区副总裁，高管薪酬不在于高低，在于要求高低，结构设计比较微妙 得过且过：打天下后坐天下，身体不好，不要45岁以上的原因，思维僵化，把经验当成唯一法宝，环境变化太快，互联...

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人才保留是效能的保障 工作意愿不高，再有能力也难产生绩效，要考虑员工个人发展和个人成长意愿是不是一致，不然会大打折扣 员工：优势\特长\关系\人脉\资源\技能\经验是不是和岗...

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老板会有奇葩想法，设计研发项目奖，生产人员工资拿高了订单比较充足要降低薪酬 背景介绍， 不能根据不同公司设计不同的薪酬体系，强管控 A管钱和发展方向，财务人力总裁直接负责也向...

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人才留不住，又开始选育用，没有更多时间精力去了解业务战略发展目标，外部合作伙伴，内部氛围 重要不紧急的事情要做，关怀是不是成体系，有方法 2根柱子主线：辅导关爱、激励成长 E...

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选拔培育任用后，要保留需要保留的人才，会持续为企业发展贡献力量 我们总把激励当成阶段性结果，要随时发生，表扬兑现，做的不好如何改进 离职理由会说：个人原因，其实是激励不到位，...

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我们本次的案例呢，是绩效面谈啊，关于苏经理的绩效面谈哈，啊我也看了大家的一个回复，都非常全面，那么大家呢，我相信哈，这个学习的时候也已经投入了，应该说这个精力和时间是比较高的...

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选用育留为了让选拔的人真正符合组织发展的要求，能符合岗位任职资格的条件，产生岗位的高绩效，人最后能不能留住，留不住又会不断地循环，招聘考核激励培养，留住想留住的人，提升人力管...

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我们本次的案例呢，是张主管的领导力培训项目啊，该如何进行设计，因为张主管呢，他是人力资源部的一个主管，然后呢，根据企业的要求啊，公司的要求，那么他需要做一个培训项目，就是关于...

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授权也是激励的方式，只有给员工一定权限，才有工作积极性和意愿度 仪式、鲜花、微笑、信任、支持、表扬、掌声、明确方向，性价比最高，非物质，投入产出比最高，管理者不关注尊重，工作...

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授权对人才发展成长，未来岗位能否做到好的绩效和工作结果是好的方式方法，6个等级的授权 帮助属下思考如何做好自己的工作，不工作错位，我们没法晋升，属下不能获得更好成长的机会，在...

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包括惩罚调整 1、绩效分数不仅仅在绩效工资一个层面上，还可以涉及到工资调整，最直接对绩效不合格的降低绩效工资，保证员工做进一步业绩改善，对绩效优秀的员工根据标准进行合理的调整...