可加

想到这几个有意思的词，也是目前比较流行好玩的词汇：赋能，汇报，培训，辅导，教育，管理，领导，潜力，能力等...... 管理，管理是指做事的能力，经典定义下的计划、组织、控制、...

可加

无论是农业时代还是工业时代，知识的获取都是极难的，而且也是掌握在少数人手里。曾经知识被看作是生产力的代表，究其原因是因为普遍缺乏知识。 但在如今数字化时代，知识的更新与生产真...

可加

做培训不难，做好培训很难。如何定义“好”？这就涉及到培训效果评估问题。我常说培训的价值有两个，要么能解决问题，要么是提升能力。 现在应用较广的评估方式是上世纪50年代提出的柯...

可加

有效，有趣。能解决问题即为有效，至于是否有趣则不一定，一切拿结果说话，职场中理性的思考往往会超过了情感的体验与关注。 有趣，有效。好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一，工作...

可加

上午小王来找我，说老板从朋友哪那里买了一个在线训练营课程，大概5家企业每家差不多2万块钱要求在公司内部组织人员学习，“不知道该怎么办好”。总共10个名额，对于这种管理课程以前...

可加

马斯洛需求层次理论是一个广为人知的心理学理论，在人员激励与引导工作非常有用，也可以帮助我们更好地理解一个人的行为方式，从底层逻辑上给予说明与理论支撑。 今天我们就从马斯洛需求...

可加

记得多年前的一场培训，一个学员对我说：我是很支持你的工作的，你看我都准时来参加你的培训课。 企业培训常遇问题： 1、报名者寥寥无几，好不容易策划组织一场培训，结果通知发出去却...

可加

慢，是一种态度。主动求变，变就是找到还有哪些可能？谋定而后动。 慢即是快，先找到对的方向，再把ING变成结果，NG是最大的浪费。 慢，建立新的连接点，万事开头难，连接有经验的...

可加

通过分析总结职场发展快速人群的特质你就会发现一个共同点，那就是持续的高绩效并且表现出高成长潜力，而这就是职场晋升密码：持续高绩效&高成长潜力。 1、持续高绩效。仅仅高绩效不够...

可加

华为公司主张对干部是选拔制，而不是培养制。干部员工有偿学习，自费报名，当你准备好了公司就会用你。不迁就落后者，选拔优秀的人上来，落后者就要淘汰。培养过程中的各种表现合成了结果...

可加

视人为人，而非机器。善待员工，尤如爱护自己的重要资产。 我一直认为按年代对人的划分是带有歧视性，也是不负责任的虚伪，将人标签化对管理没有实质的帮助，就将它纯当时笑谈吧。所谓7...

可加

ORID称为焦点会谈，是团队学习与分享的一个有效方法，为自我反思提供结构化工具，实现向经验学习。 实际上ORID的变形应用也很多，如图就是其中一个。 目的：通过分享自己的人生...

可加

九宫格是人才盘点的一个重要工具，清晰地区分组织人才的不同状态，简单明了地。当然九宫格不同的纬度因素也有不同的用法。 盘点有盘现在与盘未来之分。盘现在，能力与绩效纬度，盘点的就...

可加

潜能区：他人看到了你的优势、潜力，而自己没有意识到，通过他人反馈和团队协作来挖掘潜力，不断精进将无意识的行为化作良好的习惯。 自评高他评高—优势共识区。精益求精，高效执行敏锐...

可加

看过很多人才分类矩阵，有些简洁有效，有些偏专业深度，我认为契合不同的需求去选择纬度组合是比较合适的。 情商和智商，没有人会认为不重要。那把它们结合在一起对人进行分类会有什么样...

可加

课程开发的工具与方法有很多，但作为企业内部的课程开发来讲它的目的很明确，就是要提升组织解决问题的能力，以及提高组织绩效表现。从理论到纠正的五步法就是一个简单有效的轻量化课程开...

可加

情境领导理论中有个名词我非常喜欢～绩效准备度。绩效准备度准确又形象地描述了一个人的状态，很有画面感，判断绩效准备度的两个纬度为能力和意愿，根据高低程度不同组合成四个状态。 在...

可加

* 做正确的事～实方向，正确的做事～是过程，把事情做正确～是结果，三者并重才能成事 * 人力杠杆+工作思维。找到关键人才，通过关键人才撬动组织绩效，人才是你组织的人才杠杆点，...

可加

管理对应的是效率，用更少的资源获得更高的效益，锻炼组织的肌肉，保持持续健康发展。 找到对的人，目标认同，只要他具备做事情的能力，相信他肯定会做好。管理者要做好赋能者，充分理解...