冒泡泡的茶壶 ·

我的理解与你有很大不同。

CFR翻译为持续性绩效沟通，在CFR体系里，强调正确的过程导致正确的结果，其中C - Conversation、F - Feedback、R - Recognition三者均为考核周期内持续不断的行为，包含过程和结果两方面。

先把Conversation - 对话展开来说，管理者与员工在一个绩效周期内，目标设定、月度沟通、季度总结、绩效沟通、奖惩沟通均是通过Conversation - 对话的形式展开。每种对话的形式和内容均有所要求。

Feedback - 反馈，反馈不是一次性动作，而是日常行为。反馈分为积极反馈与消极反馈两种，管理者观察员工的日常行为，分别及时给出积极/消极反馈，做好过程管理，鼓励正确的行为，辅导动作偏差，保证员工的行为与业务目标、公司使命、愿景、价值观相符，对于可能触碰底线的行为给出预警。

Recognise - 认可，认可要及时，迟到的认可产生的积极心理效果要差很多。管理者对员工的认可也需要关注在行为上，认可可能发生在任何时间、任何地点。可能是一次日常的工作反馈，其中包含认可。可能是在年度绩效谈话中，也包含认可。认可的形式多种多样，一句口头表扬是认可，一次团队分享可能是认可，一次发展机会可能是认可，一次绩效考核也可能是认可。

CFR - 持续性绩效沟通强调的是持续性，所有对话、反馈、认可均发生在每天的工作当中，这对管理者具有一定挑战，要求管理者充分了解团队、了解每天的工作、具备识别正确/错误行为的意识、具备给出反馈的勇气和耐心，帮助他人不断成长的意愿。

再说说我对这几个工具缺点的看法：

KPI是关键绩效指标法 - 关键指标无法涵盖全部结果，而且过于强调单一指标，就好像我们企业招人都希望找能力强的人，这时候来了个学霸，特别擅长考试，做指标，当然他可能能力很强，但能力强与分数高之间并不是充要条件，甚至分数高也不是能力强的必要条件。所以这种情况下，KPI旺旺会失效，很多企业的应用更像是应试教育的一种狂欢。

KPA意为关键过程领域 - KPA这里开始注重过程管理，但在这个体系里缺乏对结果的足够关注，都去关注规划、执行，缺乏与目标（结果）之间的校准。

KRA意为关键结果领域 - 相比KPI，他的范围更大了，我们预期他对绩效的描述更加客观，实际操作中沦为KPI的变种，我媳妇前公司，外企500强，就是这么用的。员工看到的就是KPI是必须完成的指标，与工资挂钩，然后再多几个非关键指标（Soft Target），完成更好，完不成也没啥，反正也不扣钱。

另外，CFR通常与OKR搭配使用，但CFR包含的领域更大，OKR是CFR里面的一项工具。这套绩效体系要想发挥作用，需要强大的制度建设和内、外部环境保障，例如公开、透明、平等、尊重的企业文化，鼓励沟通、创新、追求卓越的工作氛围，完善的工作环境制度保障等等。缺乏了这些保障条件，把OKR和CFR的工具用法研究再透彻也只是缘木求鱼，员工不可能因为KPI换成OKR就被赋能了，也不可能有实质性的绩效提升，他们的心里话是“嗨，无非是换了个皮的KPI呗。”

最后再啰嗦一句，OKR的执行结果绝对不能当作绩效考核的唯一依据，在绩效的评价体系中，要包含对过程和结果的综合考量，OKR的执行结果只是结果考核当中的重要一部分。

以上

63326116543e 评论自持续绩效管理CFR